以疫情为由“裁员”的法律风险

当前仍在以举国之力抗击新型冠状病毒肺炎疫情时期，为防止疫情进一步传播扩散，各级政府陆续发布一系列以减少人员接触为目的的防控政策和措施。目前仍有许多企业因为延期复工政策、人员无法返回、物流不通、原材料等缺乏原因，无法正常复工或完全复工，但同时仍需承担房租、人员等成本，流动资金压力颇大，因此一些企业开始裁员，直接通知全体或部分员工解除劳动合同。其中有的企业特别在通知中强调，因新冠肺炎这一不可抗力导致劳动合同无法继续履行，解除与员工的劳动合同。

事实上，这种“裁员”的方式违法解除风险非常高。在我国劳动法下，劳动合同适用“解除法定”的原则，即解除劳动合同必须符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的规定，解除理由、解除程序必须合法，不能在劳动合同法规定之外，自行设定或双方协议约定其他解除理由或程序。当前很多企业直接通知解除劳动合同的做法，并不符合劳动合同法的规定。

“裁员”是笼统称法，如企业主张以因疫情而产生的压力为由解除劳动合同，对应至劳动合同法规定的解除理由，可能有三种：客观情况发生重大变化解除、经济性裁员、企业提前解散/破产。以下我们将分别分析三种理由的解除条件以及法律风险。

一、客观情况发生重大变化

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一些企业以因为“疫情”导致客观情况发生重大变化为由，直接与员工解除合同。但请注意，适用该条款解除需要满足以下条件：

1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化；

2、该变化导致公司与员工订立的劳动合同无法履行，即客观情况发生重大变化与劳动合同无法继续履行之间存在因果关系；

依据2017年4月24日出台的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；……

即使我们将新冠肺炎视为不可抗力，将相应防疫措施（如娱乐场所被要求停业）视为因政策变化导致发生停产等重大变化，仍需慎重评估这一重大变化是否即导致劳动合同无法履行了。

新冠肺炎是一种传染病，在国家、各级政府和社会协同的努力下，新冠肺炎将得到控制，对于部分企业来说，目前因新冠肺炎产生的诸多困难如停业、减产等是暂时的，可能会导致劳动合同的部分条款如工资标准等无法履行或继续履行成本过高，但并不意味着劳动合同即完全、永久无法履行了。目前政策更鼓励企业在这种情况下，参照停工停业向员工支付工资和生活费，因此法院可能会认定疫情并不导致劳动合同即无法履行了。

3、公司与员工就变更劳动合同内容进行了协商，且经协商仍未能就变更劳动合同内容达成协议；

公司必须履行该程序，并留存协商和提出变更合同内容的证据（如协商和变更通知），只有在未就变更达成一致情况下才可解除。法院将审查未达成一致的原因，如是否降低了原工资待遇，对此有的法院严格审查降低工资待遇的合理性。在疫情特殊时期，政策支持企业与员工协商变更合同，我们理解此种情况下可以降薪。

根据2020年02月07日发布的《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，国家支持协商未返岗期间的工资待遇，企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商支付工资；支持困难企业协商工资待遇，企业可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，企业可与工会或职工代表协商延期支付。

2020年1月23日北京市人社局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》也有相应规定。

在此背景下，建议企业优先争取变更劳动合同。

4、如公司有工会，公司需履行通知工会解除员工的义务。

5、公司依法向员工支付经济补偿。

企业需承担解除成本，即通常所称的N 1，依据劳动合同法：

N的来源：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

1的来源：以此解除，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

以上可知，如以新冠肺炎属于“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，需符合以上解除理由和程序，否则将被认定为违法解除。请特别注意，实践中很多企业以为只要支付了N 1，即为合法解除。这一理解是错误的，N 1仅为条件之一，必须满足以上全部条件才为合法解除。

二、经济性裁员

依据《劳动合同法》第四十一条规定，需要满足以下条件：

1、企业满足以下情形之一：

(1)依照企业破产法规定进行重整的；

评论：重整这一法律程序复杂、执行时间长、难度大，一般中小企业很少用此条。

(2)生产经营发生严重困难的；

评论：裁员中依据本项理由的最多。对此企业需要提供客观证据，如企业财务报表、纳税数据等。此外法院还会审查企业所面临的困难是否为一时的、是否确实无法解决等等，审查严格。因此如企业因疫情而导致暂时性生产经营困难，政策仍鼓励可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

评论：如以本条理由裁员，则企业仍需先与员工协商变更劳动合同，并证明在变更后仍无法全部履行，才能裁减人员，证明难度较大。

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

评论：这条为兜底条款，司法实践中认定较少。

2、企业履行裁员程序

如满足以上情形之一，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

企业需要留存说明情况的相应证据，如通知、股东会决议等。对于向劳动行政部门报告，一般情况下认可方案报至劳动行政部门即可，无需审批同意，但目前疫定时期，政策要求各级人力资源社会保障部门加强劳动用工指导，不排除方案报送后行政部门主动介入。

此外，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、企业依法支付经济补偿：N

经济补偿标准同“客观情况发生重大变化”中所列标准，即通常所称的“N”。

实践中，企业“裁员”一般先与员工协商，协商不成，根据企业的实际情况，在“客观情况发生重大变化”和“经济性裁员”中选取一种执行。裁员极易引发群体性诉讼，严重的甚至产生暴力事件。因此“裁员”对企业来说其实是一项技术性要求较高的活儿，如果希望实现合法、顺利裁员，一般需要做到：

1、企业在裁员前需要做好充分评估，分析是否满足裁员条件、拟裁撤人员的数量和个人基本情况、裁员预算是否足够等；

2、制定裁员方案，如何时、以何种方式、由谁向工会或全体员工说明情况，说明的内容，员工可能有哪些疑问、如何回答和应对，如何稳定员工情绪等。对于某些公司，还需考虑如何应对大众舆论和媒体；

3、依靠富有经验或专业人员来实施裁员方案，灵活调整；

4、对于执行“经济性裁员”程序的，还需向劳动行政部门报告裁员方案并争取支持。

此外，还需特别注意，依据劳动合同法第四十二条，以上“客观情况发生重大变化”和“经济性裁员”，不能适用于有以下任一情形的劳动者：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

三、企业提前解散/破产

此种情况下，实际为劳动合同终止。依据《劳动合同法》第四十四条第（三）项，有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

企业需满足以下条件：

1、实现破产/提前解散

实现破产，需先向法院申请破产、启动破产，再经过破产程序（期间可能还会被先要求重整），才能被依法宣告破产，过程较长。

提前解散，如通过司法程序裁决解散，则流程长、时间久。一般企业更多是根据企业章程规定的程序（如经企业股东会三分之二以上决议）做出提前解散的决定，清算，办理工商登记的相关程序，有的地方工商部门要求较高，办理时间也较长。

2、支付经济补偿：N

经济补偿标准同“客观情况发生重大变化”中所列标准，即通常所称的“N”。

如果企业在关闭过程中，未能妥善处理劳动关系的终止，引发纠纷，企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍将承担违法终止的责任。

综上，企业“裁员”需符合劳动合同法规定的解除理由，并履行法定解除程序，否则属于违法解除。违法解除的后果是：承担违法解除赔偿金（2N）或仍需与员工继续履行劳动合同（依据员工在劳动仲裁时所选择的主张，以及劳动合同是否仍有继续履行的可能性）。

当前整体政策方向是支持维护劳动关系稳定，不鼓励裁员，尤其是“暴力裁员”，国家和各地为帮助企业复工复产渡过难关，出台了一系列帮扶政策：

如根据2月9日发布的《工业和信息化部关于应对新型冠状病毒肺炎疫情帮助中小企业复工复产共渡难关有关工作的通知》，各地充分发挥本级中小企业发展专项资金的作用，有条件的地方可以设立专项纾困资金，加大对受疫情影响严重中小企业的支持。鼓励各地结合本地中小企业受疫情影响实际情况，依法依规减免税款和行政事业性收费，推动出台减免物业租金、阶段性缓缴或适当返还社会保险费、延期缴纳税款、降低生产要素成本、加大企业职工技能培训补贴和稳岗奖励等财政支持政策，切实减轻中小企业成本负担。

再如，2020年2月6日，财政部和国家税务总局颁布《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》、《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关个人所得税政策的公告》等，对增值税、企业所得税和个人所得税进行减免。

对北京企业而言，根据2月3日发布的《北京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》，企业可延迟缴纳社会保险费至3月底，符合条件的可延迟至7月底。

另根据2月5日发布的《北京市人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响促进中小微企业持续健康发展的若干措施》，政府采取减费、降租、延税等政策，同时，对于对受疫情影响较大，面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，返还一定额度的失业保险费；对符合首都功能定位和产业发展方向的中小微企业，给予一定社会保险费的补贴等等。

在此背景下，建议企业充分利用各项政策，先考虑是否可通过变更劳动合同、灵活用工的方式渡过难关。如确需裁员，尽量与员工充分沟通，依法进行。

转自：山东高法 来源：劳动法库