劳动关系、劳务关系、雇佣关系，各类用工模式的特点及辨析｜五一特辑
编者按：
五一假期，我们来说说「劳动用工」那点事儿。
当一个企业需要他人提供服务时，有哪些用工模式可供选择？选择要点又是什么？
弄清这些问题，律师/法务便能为企业选择有利、合适的用工模式，进而确定合同类型，起草审查相应合同文本，提升与企业的粘合度。
目前，在我国大陆法律环境下，存在多种用工模式。总的来说，可概括为：
劳动关系
非全日制用工
非劳动关系混合用工
各模式项下，还可能存在不同细分类型。
以非劳动关系为例，可细分为个人劳务（雇佣）、个人承揽/委托代理、合伙关系、业务外包等。
如何辨析不同用工模式？不同类型有哪些主要特点？本文将予以介绍。
01 我国用工模式发展的两大主线
我国的用工模式经历了从“单一”到“多元”，从“直接”到“间接”的发展过程。
从“单一”到“多元”。
即从原来的标准劳动用工为主，发展到现在标准劳动用工、非标准劳动用工、非劳动用工等多元化用工并存。
从“直接”到“间接”。
即从企业自行招工用工为主，发展到劳务派遣、业务外包等间接用工并存。
02 我国用工模式
目前中国大陆法律环境下的用工模式，可以概括总结如下：
（灰色版块代表不构成劳动关系或不适用劳动法规）
各类用工模式的主要特点、典型文本可见下表。
一、劳动关系
二、非全日制用工
三、非劳动关系
四、非劳动关系
注：
1.灰色版块代表个人与接受服务的单位之间不构成劳动关系或不适用劳动法规；
2.典型文本前面编号是该文本在“中国合同库”中的编号；
3.公务员、事业单位聘用制工作人员与企业用工模式没什么关系，因此本课程不再进行进一步说明。
可以说，当一个企业需要他人提供服务时，可以选择或可能建立的用工模式不外乎上面这些。也就是说，当一个人为一个单位提供劳务或服务时，总能在上面的表格中找到对应的模式。
03 用工模式辨析与选择要点
对于前面表格中的用工模式，律师均应有所了解，能够为企业选择最有利、最合适的用工模式，进而选择相应合同文本。
这里，我们先从整体上说明一下，在用工模式的辨析、选择中，律师要注意的几点：
1.劳动关系下企业的负担与责任肯定要比非劳动关系重很多。
标准劳动关系相比较非劳动关系，企业至少要承担下列成本和责任：
（1）必须签订劳动合同，否则会有双倍工资责任。
（2）必须在最低工资、社会保险、公积金、经济补偿金、加班费等一系列方面遵守劳动法规的强制性标准。
像北京这样的城市，哪怕是招聘一个拿最低工资的员工，企业所承担的最低成本包括“最低工资 社会保险 住房公积金”等，至少也在四五千元以上。
（3）员工出现工伤时应承担工伤责任。
（4）解除终止劳动关系受到严格限制。如果是违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同。
这就意味着，在能够采用非劳动关系用工的情况下，对于企业来说，更愿意采取非劳动关系。
2.实务中企业用工以标准劳动关系为主，以其他用工模式为辅。
虽然企业希望能多采取非劳动关系模式，避免适用《劳动合同法》，但由于法规的限制、企业的现实用工需求，标准劳动关系还是企业的用工模式的主流。可以说，标准劳动关系是正常，其他用工模式是特殊。
从《劳动合同法》等立法本意来说，并不希望企业刻意回避劳动关系从而降低对劳动者一方的保障。
3.非劳动关系是风险高发区，律师应谨慎操作。
实务中很多企业、很多人对于劳动关系性质认识不清，有的人以为“只要双方约定不是劳动关系就可以回避劳动关系；不上社保就不是劳动关系”。因此在实务中，不少“以为不是劳动关系”的人员，其实就是劳动关系。由于企业未规范管理，反而带来风险。
司法实务中，如果“个人为单位提供劳务、关系不明”，就有可能被认定为是劳动关系。
律师特别需要向企业了解，询问是否存在“单位聘请个人提供服务，又未按劳动关系管理的人员”，凡是存在这种情形的，都要重点处理。要么按劳动关系处理，要么按非劳动关系处理并签订相应书面文件。
而且，非劳动关系下，单位同样有雇主责任风险。
因此，对于非劳动关系的使用，律师必须特别注意：
用工性质要确实符合非劳动关系；
尽量有书面协议明确双方关系不属于劳动关系；
注意防范雇主责任风险等。
4.用工模式的辨析中，标准劳动关系与个人劳务（雇佣）之间的区别是关键。
这两种用工模式的的区分是理解看似复杂的用工模式的关键与重点，也是难点。对此，本部分将在接下来的内容中详细说明。
5.“临时工”的说法不规范，应该进一步界定具体用工模式。
“临时工”这个说法并不符合现行劳动法规，在实务中可能对应标准劳动关系、非全日制用工、个人劳务（雇佣）等多种类型。
律师必须根据实际情况，确定具体对应的用工模式，进而选择适当合同类型。
（以上内容，出自专业合同课：劳动用工卷）
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