在巴黎强吻、搂抱女同事被公司辞退，法院判决：解除合法！
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作者 劳动法小编
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导语：故事很简单，男员工和女同事到巴黎出差，一天晚上，男员工精虫上脑，在女员工的住处向其索吻，女员工不从，硬着要亲人家，事发后被公司解除，男员工还辩称：巴黎是浪漫之都，亲一下很应景！一二审法院都看不下了，最终判决……
上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终9810号
▣ 当事人信息
上诉人(原审原告)：吴某，男，户籍地上海市。
被上诉人(原审被告)：上海雷神电子有限公司，注册地上海市。
上诉人吴某因与被上诉人上海雷神电子有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2016)沪0106民初15505号民事判决，向本院提起上诉。本案现已审理终结。
▣ 劳动者上诉请求及事实理由
吴某的上诉请求：
1、撤销一审判决，改判雷神公司支付吴某违法解除劳动合同经济赔偿金人民币427,608元或发回重审；
2、雷神公司承担本案一、二审诉讼费。
事实和理由：
1、雷神公司解除劳动合同的依据是吴某对同事有“其他不法行为”，但雷神公司没有任何直接证据可以证明吴某存在上述行为，而是仅从吴某为澄清事实提供的证据中断章取义来歪曲事实。不法行为的认定应该有相应的法律法规作为依据，不能由雷神公司自主认定。
2、一审法院混淆了违法行为与违反道德行为的界限，且对是否违反道德行为的认定也难让人信服。吴某在公司多年一直表现优秀，在2016年3月6日的事件中，吴某没有对女同事实施不法行为，主观上没有恶意，公司解除劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除，理应支付相应的赔偿金。综上，一审判决无事实依据，请求二审法院依法改判，维护吴某的合法权益。
▣ 用人单位答辩
雷神公司辩称，吴某对其行为已经表示确认，该行为严重违反了公司的规章制度、道德准则和劳动纪律，属于不法行为，公司依此解除劳动合同合法有据。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
▣ 一审法院：解除合法！
一审法院认定事实：吴某系本市户籍从业人员。2003年8月12日入职雷神公司，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2015年11月12日起的无固定期限劳动合同。
劳动合同第二十三条约定：“乙方(吴某)有下列情形之一的，甲方(雷神公司)可以解除本合同：……(二)严重违反甲方的规章制度的，包括但不限于下述任何情况之一……”2016年3月17日，雷神公司出具《解除劳动合同通知书》，
因吴某2016年3月6日实施的不当行为，属于重大过失，根据上海雷神电子有限公司《员工手册》中FIGSHN0044《处罚规定》，给予辞退处理。双方劳动合同于2016年3月18日解除。吴某在雷神公司最后工作至该日，工资支付至该日。2016年3月18日，雷神公司出具内部处罚决定书，其中行为/事实栏载明：R&D部门员工吴某在法国出差期间对同往的女员工陈某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与四肢接触；依据/结论栏载明：此行为违反上海雷神电子有限公司《员工手册》中的规定，5.15：于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为。属于重大过失，公司给予辞退处理。
吴某于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。根据《员工手册》第九条处罚规定，对于重大过失—给予辞退处理。其中5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失。2016年3月16日，雷神公司向工会发送电子邮件：“R&D部员工吴某在法国出差期间对同往的女员工陈某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与肢体接触。此行为违反上海雷神电子有限公司《员工手册》中的规定，属于重大过失，公司给予辞退处理。请工会给出意见。”工会于2016年3月17日回复称：“今天早上9：30工会委员开会就R&D部员工吴某处罚一事进行了讨论，认为符合公司《员工手册》的处罚原则，故同意此处罚决定。”
2016年5月16日吴某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求雷神公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金618,877元。该仲裁委于2016年7月14日裁决对吴某的请求不予支持。吴某不服裁决结果，遂诉至一审法院。
一审审理中，双方就2016年3月6日发生的事件陈述不一。吴某称与公司计划部负责采购的同事陈某一同出差至法国巴黎，收拾行李时陈某敲吴某房间的门，要求修拉链，故吴某就到了陈某的房间，因为法国的酒店没有一次性拖鞋，吴某就将自己的皮鞋当成拖鞋，到了陈某房间。吴某修好拉链就将衣服放在床上，站起来，陈坐到床上看是否修好，吴某说让陈感谢，陈说请吴某吃饭，吴某觉得吃饭没意思，想亲吻陈某。陈当时很激动，吴某当时张开双手但是没有搂抱行为。后来陈站起来推吴某，吴某在推的时候抓她的手腕，她在推的过程中自己坐到了床上，她又用脚踢吴某，在踢的时候吴某抓了陈脚腕。后陈不踢了，吴某就放下了脚腕。陈让吴某出去，吴某说这是误会，鞋子还在陈房间。整个过程才两分钟。另吴某在自己发送的微信中陈述：“3月6日。早饭后各自回房间收拾行李准备去火车站，我被陈叫到她房间帮她修拉链，很费劲地修好后，就说你得谢谢我，陈说请你吃饭吧，我说吃饭没意思，陈说你还想干嘛？我说让我亲一下吧！陈当即就变脸说不行，我觉得既然说出来了，被拒有些没面子，就想硬亲一下，陈坚决不同意，让我出去……”
雷神公司则称吴某的陈述不属实，吴某确实有索吻搂抱的行为，陈在激烈反抗情况下，吴某仍去抓手腕。当吴某知道陈主观想法后，还是抓手腕，说明吴某当时仍然有不恰当想法。陈用脚踢是因为害怕，吴某是被陈踢开的，吴某认为是拖着皮鞋到陈房间，雷神公司认为吴某进了他人房间不应当像到了家里一样，把鞋子脱掉。双方关于2016年3月6日发生的事件定性亦存在分歧。吴某认为仅为索吻事件，且地处浪漫之都巴黎，索吻行为很合理，索吻被拒后吴某就停止了。
雷神公司则认为吴某实施的行为不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，且上述行为发生在陈某激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，构成严重骚扰，系不法行为。对此，吴某认为“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴某为制止陈某对自己的过激行为而产生的对应行为，陈停止攻击，吴某即行停止，并离开房间。对于吴某的行为是否违反雷神公司的《员工手册》及法律法规的规定，吴某认为公司《员工手册》及法律法规均未规定禁止索吻，仅是道德问题，且吴某仅有一次索吻行为，并未给单位造成损失，故雷神公司解除劳动合同系违法解除。雷神公司则认为吴某的行为不仅违反了公司的规章制度，也超越了基本道德底线。即使公司规章制度对该行为没有完全对应的规定，该行为从道德及法理上也不应被允许。
一审法院认为，本案的争议焦点为雷神公司的解除行为是否具有合法性。其中主要涉及程序上的合法性以及实体上的合法性。
首先，从程序上说，雷神公司解除所依据的《员工手册》已经由吴某本人签字确认，对该规章制度的效力予以确认，且雷神公司已经将解除理由事先通知工会，故雷神公司的解除行为在程序上具有合法性；
其次，从实体上说，其一，对吴某行为的定性。吴某认为仅为索吻事件，索吻被拒后就停止了，“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴某为制止陈某对自己的过激行为而产生的对应行为，陈停止攻击，吴某即行停止；雷神公司则认为吴某不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，且上述行为发生在陈某激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，属于严重骚扰。吴某自认索吻被拒有些没面子，就想硬亲一下，陈某坚决不同意；吴某亦承认对陈某实施了抓手腕和脚腕的行为。吴某在陈某坚决拒绝索吻的情况下，仍有“想硬亲一下”的主观愿望，并未即行停止离开，且实施了抓陈某手腕及脚腕的行为，已超出单纯索吻的界限，确属严重不当。其二，雷神公司根据《员工手册》的相关规定对吴某行为的处理是否恰当。吴某认为公司《员工手册》及法律法规均未规定禁止索吻，仅是道德问题；雷神公司则认为吴某的行为不仅违反了公司规章制度，也超越了基本道德底线。“法无明文规定即可为”系指民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。然行使权利时，应当遵守社会公德及善良风俗，《民法通则》亦对此予以明确规定。现雷神公司的《员工手册》5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失，对于重大过失—给予辞退处理。故雷神公司根据《员工手册》中的处罚规定，认定吴某的行为属于重大过失，并据此解除劳动合同并无不当。
一审法院判决驳回吴某的诉讼请求。
▣ 二审法院：解除合法！
法院认为：吴某主张其在职期间没有实施过不法行为，雷神公司系违法解除双方劳动合同。但是从在案证据来看，吴某在2016年3月6日发生的事件中，其确有向女同事提出“让我亲一下”的请求，女同事用语言明确拒绝后，其仍有“想硬亲一下”的主观愿望和张开双臂作拥抱状的动作，在女同事用行为表示拒绝和反抗的情况下，吴某确有抓女同事手腕和脚腕等行为。不论该行为是吴某所述的为了制止女同事的过激行为所作出的对应行为，还是为了制止女同事的反抗以实施进一步的行为，都属严重不当，有违公序良俗以及道德准则。雷神公司依据吴某已知晓的《员工手册》的相关规定予以解除双方的劳动合同，于法有据。故法院驳回上诉，维持原判。
一、职场性骚扰的困境
在职场性骚扰案件中，受害人的举证往往存在一定难度。性骚扰当事人双方地位往往不平等，由于发生场所的特定性、行为手段的多样性和非暴力性、行为的突发性和持续时间的短暂性、损害后果的隐蔽性和不可量化性等特征，再加上对性骚扰的界定不明确，有些受害者觉得“丢面子”，司法救济手段有限。而且在法律层面上，对职场性骚扰都没有准确的定义，一旦员工有此遭遇，很难维权，更难以获得赔偿。
二、用人单位如何有效应对？
1、在制度中尽量把骚扰的情形和处罚类型明确化
用人单位应将职场骚扰（不分男女），明确写入《员工手册》或规章制度中，纳入违反劳动纪律、解除劳动合同的情况。在制度中明确哪些行为会认定为骚扰，例如：通过口头、书面、手机信息或其它方式表达下流语言或展示具有淫秽的内容，或利用职务之便要求下属从事与工作无关的内容。该行为发生于工作时间、场所，既指常规的上班时间，也包括出差期间、加班时间。
2、完善相关机制，强化培训和宣传教育
针对性骚扰，建立完善的投诉及反馈机制，充分保护被骚扰员工的隐私，可根据企业自身情况，设立专门的性骚扰防治办公室或部门，由专人处理性骚扰投诉或举报。建立定期对员工进行性骚扰防治的培训机制，使企业员工及时了解什么行为构成职场性骚扰、员工遭遇职场性骚扰时的投诉机制、取证及维权方式等。
3、事件发生后，及时做好核查和取证工作
事件发生后，及时和受害员工沟通，安抚其情绪，询问事情时间、地点、任务、行为等要素，提示其举出相关证据，条件充分时和骚扰人了解情况，明确公司立场，注意保存相关证据。
