一张图解读：如何准确计算经济补偿金支付年限？ | 庭前独角兽
獬推事按：二十多年来，经济补偿金制度经过多次改造，应当予以支付的情形逐渐扩充。其中，经济补偿金的支付年限涉及工作年限的起算节点、最多支付年限的封顶限制、新旧法的适用衔接等问题，在实践中多有争议。尤其是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》于2017年11月24日被明令废止，使得经济补偿金支付年限的确定更为复杂。本期小灶，上海浦东法院民一庭的孟高飞法官用一张图，详细解说经济补偿金支付年限的计算思路。本期推荐阅读时间8分钟。
一张图解读经济补偿金支付年限的
计算思路
上海浦东法院民一庭法官 孟高飞
六
经济补偿金支付年限的计算思路
经
济补偿金作为解雇保护的重要措施，是用人单位在劳动者被动结束劳动关系时给予的经济性资助。确定经济补偿金数额，需要考虑支付范围、计算基数、支付年限等多个因素。其中，支付年限的确定涉及本单位工作年限的计算、最多支付年限的封顶、《劳动合同法》与之前制度的衔接等，实践中分歧较多，本文拟用一张图厘清相关争议。
一
本单位工作年限的合并计算
本单位工作年限是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间和依法应当合并计入的时间，实践中对“应当合并计入”部分争议较大，下面分类言之。
1
因用人单位自身变更而改变工作单位，原单位工作年限合并计入
根据劳部发〔1995〕309号文第37条、劳办发〔1996〕33号文第4条第一款和2008年《劳动合同法》第34条，因用人单位的合并、分立、合资、单位改变性质、法人改变名称等自身原因而改变工作单位的，原单位工作年限应合并计入。
2
因成建制调动、组织调动等而改变用人单位，原单位工作年限合并计入
根据劳办发〔1996〕33号文第4条第二款规定，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门规定是否合并计算；其他的成建制调动或组织调动等，由各省市自行规定。如京劳关发〔1996〕147号文规定，上述后种情形下原单位工作年限合并计算，粤劳发〔1996〕67号文的规定基本相同。
3
因其他情形调动而改变用人单位，原单位工作年限不予计入
根据劳办发〔1996〕33号文第2条，劳动者因成建制调动、组织调动以外的其他情形调动而改变工作单位的，应与原单位解除劳动关系，并视解除由何方提出而确定是否支付经济补偿，故劳动者原单位工作年限一般不能合并计算。
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非因劳动者原因被安排至新用人单位，原单位工作年限合并计入
前述第二、第三种情形近年已不常见，但实践中出现了新的动向。如用人单位在关联企业、集团企业内部等，以调动、委派等方式安排劳动者到另一个单位工作。对该情形，依《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者“非因本人原因”从原单位被安排到新单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算，除非原单位已经支付经济补偿。该规定应仅适用于《劳动合同法实施条例》2008年9月18日施行之后发生的工作单位转移，对之前的工作单位转移则不适用。该处的“非因本人原因”，依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，包括如下情形：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（5）其他合理情形。
二
最多支付年限的封顶限制
用人单位根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，是否要受最多支付年限的封顶限制，要依支付的范围而定。
1
经济补偿支付范围的三次扩充
第一次扩充为1994年《劳动法》及配套的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等。用人单位支付经济补偿的情形包括五种：（1）由用人单位提出而协商一致解除劳动合同；（2）因医疗期满而解除；（3）因不能胜任而解除；（4）因客观情况发生重大变化而解除；（5）因经济性裁员而解除。均系由单位解除或提出解除。
第二次扩充为2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。将经济补偿支付范围扩大至：（6）因强迫劳动而解除；（7）因未足额支付劳动报酬而解除；（8）因未按约提供劳动条件而解除。均系由劳动者解除。
第三次扩充为2008年《劳动合同法》。该法在承继《劳动法》设定的支付范围即前述情形（1）至（5）的同时，增设了九种情形，包括吸纳的前述（6）至（8）和新创的六种情形，即（9）因未缴纳社会保险而解除；（10）因规章制度违法而解除；（11）因劳动合同无效而解除；（12）因危及人身安全而解除；（13）劳动合同期满后非因劳动者不愿续订而终止；（14）因用人单位破产或吊销执照等而终止。
上述梳理是就国家层面立法而言，在第三次扩充之前，个别地方层面的立法已经作了探索。如2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》除明确上述（1）至（8）支付情形外，还规定（14）支付情形下也应支付经济补偿。
2
经济补偿支付年限的封顶变迁
第一次扩充时，因支付经济补偿的情形（1）和（3）系基于劳动者同意或胜任能力问题，故对经济补偿支付年限采取封顶措施，即最多不超过12个月的工资，对（2）、（4）、（5）未作封顶限制。第二次扩充时未涉及封顶限制，但适用于本市的《上海市劳动合同条例》第42条对支付情形（1）、（3）、（6）、（7）、（8）均作了一般不超过12个月工资收入的限制。第三次扩充时，对支付年限不再按支付条件而封顶，改为按支付标准而对所有情形的经济补偿支付年限作封顶限制，即月均工资高于当地上年度职工月均工资三倍的，经济补偿按当地上年度职工月平均工资的三倍支付，并且支付年限最高不超过12年。
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《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止的影响
《劳动法》第28条规定，存在前述（1）至（5）情形而解除劳动合同的，应当依照“国家有关规定”给予经济补偿。依据劳办发〔1994〕289号文第28条，该“国家有关规定”主要是指《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。虽然该办法于2017年11月24日被明令废止，但该办法仅系对《劳动法》第28条规定的细化，第28条本身未被废止，并且该五种情形亦已为《劳动合同法》所涵盖，故该办法的废止对经济补偿支付范围不生影响，对支付年限的封顶限制是否产生影响，详见后文分析。
三
新旧法衔接中的分段计算
《劳动合同法》对经济补偿金的支付范围、支付年限限制作了调整，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》又被废止，引发新旧法衔接中支付年限的分段计算问题，即如何理解适用《劳动合同法》第97条第三款。该款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
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支付年限分段计算的范围
1. 《劳动合同法》在承继原有经济补偿支付范围的同时作了适度扩展，在扩展部分即支付范围中（9）至（14），经济补偿支付年限不存在分段计算，均自2008年1月1日《劳动合同法》施行日起计算。在本市，支付范围（14）存在分段计算。
2. 在吸纳部分即支付范围中的（6）至（8），存在经济补偿年限分段计算，均自2001年4月30日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》施行日起计算。
3. 在承继部分即支付范围中的（1）至（5），是否存在分段计算，存在分歧。其一，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止，但该办法所依托的《劳动法》28条规定仍然有效，即存在（1）至（5）支付情形仍应支付经济补偿，故存在分段计算问题，认为该五种情形下2008年1月1日之前的经济补偿无需支付的意见不能成立。其二，《劳动合同法》第97条设置过渡性条款系基于法不溯及既往原则，认为该五种情形下经济补偿直接从用工之日起算而不再分段计算亦不能成立。
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支付年限分段计算的方式
分段计算即以2008年1月1日为界，之后和之前的支付年限分别计算，总的经济补偿支付年限为之前年限与之后年限之和。其中，之后的年限计算，依《劳动合同法》第47条，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半年计算。之前的年限计算，依当时有效的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条，工作时间不满一年的，均按一年计算。
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支付年限分段计算的封顶
1. 2008年1月1日之前支付年限的封顶限制并未解除。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对支付情形（1）和（3）作出不超过12个月工资的封顶限制，在该办法废止后，该两种情形的支付年限限制是否即被解除？《劳动合同法》第97条“本法施行前按照当时有关规定……按照当时有关规定执行”中的“当时”的有关规定，应指2008年1月1日之前有效的有关规定，并未要求 “现时”仍然有效，故支付情形（1）和（3）的2008年1月1日之前的支付年限的限制并未解除。在本市，对支付情形（1）、（3）、（6）、（7）、（8）的封顶限制亦未解除。
2. 2008年1月1日之后支付年限的封顶年限自该日起算。若劳动者符合支付范围（1）至（8）中的任一情形，且月均工资高于上年度当地职工月均工资三倍，则2008年1月1日之后的经济补偿年限不得超过12个月，之前的经济补偿年限按当时有关规定确定。
3. 违法解除劳动合同赔偿金支付年限受12月的封顶限制。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，依照“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金。该赔偿金按劳动者在本单位工作年限直接计算，若其工资高于上年度当地职工月均工资三倍，则支付年限不能超过12个月。
编辑：于舒
