用人单位解除劳动合同的几个案例（附相关文章）

用人单位解除劳动合同时，常见16个过错(各个都很严重)

我们对用人单位在解除劳动合同的过程中常见过错进行了盘点，共十六个，具体如下：一、 试用期内随意解除劳动合同根据《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”第三十九条第一项规定，“在试用期间被证明不符合录用条件的”可解除劳动合同。除了明显严重违反规章制度和劳动合同的情形外，解除试用期的劳动合同时，首先要有明确的录用条件，其次不符合录用条件才可解除，而非随意解除。二、 试用期满才解除劳动合同很多单位在试用期满后，才发出通知，告知因不符合录用条件而解除劳动合同，实际上这个通知本身已是严重的错误，试用期满后，是不能以不符合录用条件为由解除劳动合同了。《劳动合同法》第三十九条第一项规定，“在试用期间被证明不符合录用条件的”可解除劳动合同。这里规定的是在试用期间，而原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）中，对此更是作了明确的说明，“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”三、 末位淘汰，开除员工《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。即便排名最后，也不一定不胜任工作，即便排名第一，也不一定胜任工作。四、 不胜任工作即解除劳动合同《劳动合同法》第四十条二项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可解除劳动合同。”也即不胜任工作时，需先培训或调整岗位，仍不胜任工作时才可解除劳动合同。五、 以为“三期”女工不得解除劳动合同《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得在（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的（第四十条）以及裁员的原因（第四十一条），解除劳动合同。但如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条的过错时，是可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。六、 员工工作能力极差被开除，拒绝支付补偿经常有人会问，这个人这么差，啥都干不了，我为什么还要给补偿？有没有什么可能解除劳动合同而无需作补偿的。即便工作能力再差，解除劳动合同时，一样要作补偿，此于《劳动合同法》中有明确的规定。只有劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错被解除劳动合同的情形下，才无需支付经济补偿。七、 员工不来，视为自动离职，用人单位对此不管不问根据相应的规定，对旷工行为的职工解除劳动合同的，是必须履行相应程序的。原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第二条规定，“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”，但上述规定已失效，而以下更新的规则明确，解除劳动合同，应作相应的意思表示（虽然部分规定已经失效，但这里可以看到相应官方的态度）：（一）原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)【已失效】第三条规定，“《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。（二）原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）第十一条规定“……对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”；（三）《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号）【已失效】规定，“按照《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号)第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序……在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。”八、根据劳动合同的约定，单方终止劳动合同《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法实施条例》第十三条规定，“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终 止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”九、到工资发放日才结清工资及经济补偿金《工资支付暂行规定》第九条规定，“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违法，有些地方则规定可以根据约定，如已有约定则可以。《劳动合同法》第五十条第二款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”十、 劳动合同提前解除的，相应的奖金不支付这个其实要看情形，如果是提成等属于薪酬的，即便是提前离职的，也应支付。另外，在司法实践中，有裁判者认为，即便是年终双薪或年终奖等，如果双方有明确约定金额或标准的，即便是提前离职，也需按比例支付。十一、不肯出具解除劳动合同的通知书《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《劳动合同法》第八十九条规定，”用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。“十二、 扣除工衣等费用此属于劳动者在提供劳动时，单位的必要成本支出，是用人单位根据需要而向劳动者提供，因此，在劳动者已退还的情形下，不得以任何的理由扣除工衣等费用。十三、 劳动者未提前通知而离职，扣员工的工资或其他的所谓违约金或赔偿款有些单位，为了合理安排生产，甚至有些单位为了强行留住劳动者，会规定劳动者未提前告知而离职的情形下，要扣发多少的工资或是要求赔偿多少，此是错误的。因为根据法律规定，员工未提前通知而离职的，只有造成损失的情形下，才需作赔偿。《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”十四、 不告知劳动者可享受失业保险待遇，并主动报备社保机构《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”对于非因劳动者意愿而终止的劳动合同关系，用人单位除了办理离职手续、结算相应款项、出具劳动关系解除或终止的证明外，用人单位还必须告知员工可申领失业保险待遇，且用人单位还需到社会保险经办机构备案申领。否则，可能需赔偿劳动者失业保险待遇的损失：（一）《中华人民共和国社会保险法》第五十条第一款规定，“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”（二）《失业保险条例》第十六条第一款规定，“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。”上述两规定有冲突，前者是十五天，后者是七天，笔者询广州当地社保部门，了解到广州是直接适用《广东省失业保险条例》第二十九条第二款的规定，“单位应当及时为职工出具终止或者解除劳动关系证明，告知其按规定享受失业保险待遇的权利，并自终止或者解除劳动关系之日起七日内将终止或者解除劳动关系人员名单报社会保险经办机构备案”，即适用七日的规定。十五、不履行告知工会的程序《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（四）》第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”十六、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，解除劳动合同《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”

在哪些情形下，可以解除劳动合同或者不可以解除劳动合同呢？以下对于用人单位对解除权认知的一些错误进行总结，共8个常见错误，具体如下：

一、 以“末位淘汰”形式解除劳动合同

根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月30日）第二十九条规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

末位淘汰与不胜任工作，完全属于不同的概念，且末位淘汰有损劳动者劳动者的合法权益及尊严。

即便人人都胜任工作，但仍然会有人排在末位。反之，即便人人都不胜任工作，但仍然会有人排第一，所以以排名确定是否胜任工作，并不合理也不合法。

二、 不胜任工作就解除劳动合同

不胜任工作，也不是立即可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第一款第二项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位才可以解除劳动合同，也即即便能证明不胜任工作，也需先经培训或调整岗位后仍不胜任工作的，才可以解除。

三、试用期随时解除劳动合同

试用期要证明不符合录用条件才可解除。

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。

也即是说，必须要有不符合录用条件的证明，才可解除。试用期不是可以随时解除，更不是可以无条件随意解除。

四、 试用期满后以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同

要在试用期内解除劳动合同，不能在试用期满后才解除，否则属于违法解除。

劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号 ）中答复：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”

《劳动合同法》第三十九条中规定的也是“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。

五、 规章制度中规定，具有某种过错时，用人单位可以根据情节作警告、记过、开除等的处分，而单位决定作开除处分

用人单位的规章制度有这样的规定时，只能作警告的处分，否则很难认定合理性。

六、 在劳动者确实无论如何都无法胜任工作、或劳动合同确实无法继续履行时，用人单位一定可以解除劳动合同

事实上，根据《劳动合同法》第四十二条第五项的规定，对于“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”员工，用人单位是绝对不能以不胜任工作或劳动合同无法继续履行为由解除劳动合同，即便裁员也不能解除该种员工的劳动合同。

七、 劳动合同中约定达劳动者存在某种过错时，可以解除劳动合同，则如果劳动者存在这种过错时，用人单位可以解除劳动合同

事实上，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，只有员工严重违反用人单位的规章制度和劳动纪律时，用人单位才可解除劳动合同，违反劳动合同的约定显然不在些情形内。

这很好理解，根据《劳动合同法》第四条的规定，规章制度要履行相应的民主程序且要公示告知才能对员工生效，以合同的约定代替规章制度，显然违背了立法本意。

八、 劳动合同中约定终止劳动合同的条件，达到某种情形时，即可行使解除权

虽然原《劳动法》的第二十三条明确规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”但后来的《劳动合同法》第十四条对于必务条款中没有对此作出规定，而后实施的《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定， “用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”

也即双方不得再约定合同终止的条件，除非以“完成一定工作任务为期限”的劳动合同。

假学历入职工作近10年，公司还能解雇吗？

唐焉于2006年1月9日入职星之光公司工作，双方于2014年1月6日签订无固定期限劳动合同，约定唐焉的岗位为管理部科长。

2015年10月29日公司向唐焉邮寄一份《书面警告记录》，内容为唐焉擅自删除大量工作相关文件，给公司造成损害，按公司规定给予书面警告处分。

2015年11月12日公司向唐焉邮寄第二份《书面警告记录》，内容为因唐焉交接工作怠慢及欺诈，按公司规定给予书面警告处分。

2015年11月公司向某理工学院进行查询唐焉学历情况，同年11月11日该院教务处回复《关于唐焉学历的调查报告》：“档案室存档的高考录取审批表中无此人录取信息；我校1998年也无电子商务专业；教育部学籍学历平台中无此人学历信息”；附件包括1995年入学的江苏籍学生名单。

2015年11月17日公司向公司工会提交《解雇理由通知书》，公司工会表示同意。当日公司向唐焉邮寄《书面警告记录》、《解除劳动合同通知书》，其中《解除劳动合同通知书》载明因唐焉学历欺诈及已收到三次书面警告，按照公司规定与其解除劳动合同。

唐焉向劳动人事争议仲裁委员会申诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，2016年3月3日仲裁委员会裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金279606.67元。

公司对裁决不服，向法院提起诉讼。

公司起诉后持一审法院调查令向人才市场调查，人才市场出具加盖全国高等学校信息咨询与就业指导中心公章的《中国高等教育学历证书查询结果通知》：“姓名：唐焉……证书编号：1029021998******查询结果：此学历证书系伪造。根据……的规定，对此证书予以没收”。

一审判决：交假学历不诚信，该解雇！

一审法院认为，要审查公司作出的解除劳动合同决定是否合法，必须先行确认双方劳动合同的效力。

本案证据足以令公司相信唐焉向其提供的学历证书系伪造得来。公司持一审调查令调查的《中国高等教育学历证书查询结果通知书》更加明确被告所持毕业证书系伪造。

唐焉主张其并不知晓学历证书不真实，但是其2008年通过函授取得了职业工学院同样专业专科毕业证、却不将此事实告知公司的行为，足以令人对其该项主张产生合理质疑。

如果唐焉认为毕业证书是真实的，其想再深造，正常情况应是：1、选择学习其他专业，以便多获取一份资格证书；2、选择本科以上院校，以便获取更高的学历；3、即便是同学历同专业，至少在取得毕业证书后向公司提交新的学历证明，以便获取用人单位给予的某些待遇。但唐焉选择参加同样是专科、同样是电子商务专业的学习，在取得毕业证书后向公司只字不提，其中原因，最合乎生活常识的判断应是唐焉明知其毕业证书不真实、不可靠。

诚信，为公序良俗的基础之一、为社会主义核心价值观之一、为民法最重要的基本原则之一。对于有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必难以形成以诚实信用为荣的良好生存环境。

唐焉以虚假学历证书至公司处应聘，有违诚实信用原则。

虽然公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但唐焉在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到公司的认可。公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。

《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

依照前述规定，公司、唐焉于2006年订立的劳动合同自始无效，之后双方虽然签订过数份劳动合同，但唐焉的欺诈事实始终存在，双方基于唐焉的欺诈行为所订立的劳动合同均无效。唐焉无权基于无效劳动合同向公司主张赔偿金。

一审法院判公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

唐焉不服，提起上诉。

二审判决：公司在员工入职近十年再以学历问题解雇，属违法解雇！

苏州中院经审理认为，公司解除与唐焉劳动合同理由有二，第一个理由是唐焉受到书面警告累计三次，但公司未能提供证据证实，故公司作出的警告处罚不当，其第一个解雇理由不成立。

关于第二个解雇理由唐焉学历欺诈问题。劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。

本案公司未能提供证据证明其在招聘管理部资材担当科长职位时对学历有特别要求，也未提供证据证明其是由于唐焉提供了大专学历才与唐焉签订了劳动合同，双方于2006年1月9日第一次签订的劳动合同书也未体现学历方面的要求。唐焉在应聘时提供了虚假大专学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的有关规定。

唐焉陈述其从2006年1月9日入职公司至2015年11月17日被解雇期间工作能力一直是匹配工作岗位的，公司没有提供唐焉考核不称职或能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签四次劳动合同的事实可以印证公司对唐焉的资历和工作能力的认可。

唐焉在2008年3月20日已经取得成人高等教育专科学历，且无论有无大专学历，唐焉是胜任工作的，故也不能认定在双方于2014年1月6日订立无固定期限劳动合同时唐焉存在以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。

诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。

本案唐焉提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。公司在唐焉入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定公司违法解除劳动合同。一审认定双方自2006年起历次订立的劳动合同均为无效不妥。

根据双方当事人确认的唐焉2014年11月至2015年10月工资明细单，本院确认唐焉离职前月平均工资为10116.83元，结合唐焉工作年限，公司应支付唐焉违法解除劳动合同赔偿金202336元。

故中院判决撤销原判，判令公司支付唐焉违法解除劳动合同赔偿金202336元。

案号：（2016）苏05民终7008号（当事人系化名）

怀孕员工未请假直接休病假，公司按旷工解除合法吗？（高院再审）

孙小红于2008年6月21日入职武汉某超市公司从事收银员工作。

2014年3月1日，孙小红因病未到公司工作，向公司递交了休假五天的病休证明单，公司予以批准。

2014年3月6日，休假期满后，孙小红未向公司履行休假审批手续即未到岗上班。

《集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定，申假程序：员工因病需休假治疗的，须在当日内由本人（重病由家属）持医院病历、检查报告和诊断证明书原件到所在部门填写请假单，经所在人力资源部门／人事主管审核，报所在部门负责人批准后，方可休假。无病历、诊断证明原件的或未办理请假手续或未经批准的，视为旷工。

2014年3月31日，公司向孙小红送达了通知书，该通知载明：

孙小红同志，因你于2014年3月6日起至今未到岗上班，并未办理任何请假手续，旷工已达到21天，所属中心店及人事部多次与你联系均无结果，现通知你于本月31日前与所属中心店或公司人事部联系，办理相关手续，逾期不办者，将视为无故旷工，旷工达五天者，根据劳动法及公司相关规定，予以解除劳动合同处理。

2014年4月9日，孙小红向公司邮寄送达了2014年3月6日至2014年3月27日期间的四张病休证明单的复印件。

2014年4月11日，公司作出解除孙小红劳动关系的决定，该决定载明：

孙小红自2014年3月6日起至今未到岗上班，并未办理任何请假手续，期间所属中心店及公司人事部多次与之电话联系，均无法联系员工本人，后主动上门送达通知书，告知公司旷工处理相关规定，员工确认收到后，仍未前来办理相关手续，现已造成连续旷工达37天的事实。鉴于该员工的严重违纪行为，现根据劳动法第二十五条第二款规定及《集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定，经公司研究决定，解除与孙小红的劳动关系。

2014年5月9日，孙小红在医院做B超检查发现其已怀孕数月，属中期妊娠。后孙小红致电公司告知其怀孕一事。

2014年5月6日，孙小红申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委不予支持，遂诉至法院。

一审法院：劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事，未请假未到岗属严重违纪

一审法院认为，用人单位同劳动者系管理与被管理的关系，劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事。

《集团休假管理办法》对请假作出了相关规定，孙小红认为公司未告知，同时也未见过该规定。即便孙小红真不知此规定，其请假亦当经过用人单位公司的审批准予。

2014年3月6日，休假期满后，孙小红未向公司履行休假审批手续即未到岗上班。2014年3月31日，公司向孙小红送达了通知书。孙小红在接到该通知后，亦未按规定办理相关请假手续。2014年4月11日，公司以孙小红自2014年3月6日起至今未到岗上班，且未办理任何请假手续造成连续旷工达37天严重违反了劳动纪律为由，根据劳动法第二十五条第二款之规定及《集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定与孙小红解除劳动关系并无不当。

对于孙小红要求恢复与公司的劳动关系的诉讼请求，一审法院不予支持。

孙小红不服，向武汉中院提起上诉。

二审判决：未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的，均属擅自缺勤行为

二审法院认为，本案中，公司是以孙小红严重违反规章制度，旷工为由解除劳动关系，孙小红针对此上诉认为公司规章制度未经过民主议定程序，未向其公示并组织其学习，不具有法律效力，对孙小红不具有约束力。对此，公司向二审法院提交公司工字（2012）第8号文件以及培训签到表证明该公司规章制度的制定与实施均符合劳动合同法第四条的规定。

公司制定企业规章制度的程序和内容均不违反法律、法规的禁止性规定，其是在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则，是单位经营管理权的具体体现，是实现劳动过程的自治规范，在劳动关系存续期间，对全体员工均具有约束力。孙小红作为公司的员工，已书面确认参加企业组织的规章制度的学习培训，故《集团休假管理办法》中关于请假程序以及后果的规定应对孙小红具有约束力。

其次，孙小红上诉认为其具有正规医院开具的病休证明，且已授权其父亲代为履行请假手续，公司拒收病休证明，存在过错，即使公司未予批准，根据医院开具的病休证明，病休权作为劳动者的合法权益也可直接享受。另孙小红病休时已怀孕，公司强迫其超时工作，不予批准病休，不具有合理性，违反法律及公序良俗。对此，二审认为，《集团休假管理办法》已细化病假管理与请假审核制度，明确职工一般性疾病与重症不同情况下请假流程以及相应后果，体现了用工制度中保障员工病休的合法权益以及企业自主管理权相结合。

本案孙小红属于病休时间较长、反复申请病假，其任职部门根据上述规定在权限范围内已给予合理病休天数，对后期超出权限范围的病休证明未予接收和批准，属于公司为规范日常工作秩序行使自主管理权，孙小红认为不经用人单位审批即可直接享受病休权，于法无据。

孙小红主张其已向公司履行请假手续而被拒收，但无法证明公司属于无理拒收，另结合孙小红庭审自认3月14日病休被拒后，则未向公司递交3月20日、3月27日的病休证明，该行为已有违请假程序中劳动者的先行告知、申请义务。此时，孙小红作为完全民事行为能力人应知对未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，以及基于该行为会产生的不利后果，但其未举证证明其在病休未予批准后随即按请假流程向具有审批权限的上级主管部门履行相应的报批手续，或通过合理途径就病休事宜向工会、职代会、劳动行政部门反映情况，主张权利，亦未提供证据证明在收到公司催办通知后，按规定返回单位补办相关请假手续。

再则，公司在解除劳动关系前对孙小红怀孕事宜并不知情，孙小红也无证据证明已告知病休原因为妊娠反应，处于怀孕期间，故孙小红应承担举证不能的不利后果。公司依据《集团休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当，符合双方劳动合同第七条规定及劳动合同法第三十九条用人单位具有解除权的法律规定，对于孙小红要求恢复双方劳动关系的请求，无事实及法律依据，不予支持。

孙小红仍不服，向湖北高院申请再审。

高级法院：未办理请假手续不上班，属擅自缺勤行为，应视为旷工

高院再审认为，本案的争议焦点为：公司解除与孙小红的劳动关系是否合法。

1、孙小红作为公司的员工，与公司存在劳动合同关系，其应当接受公司的用工管理，遵守公司制定的管理制度。公司作出的《集团休假管理办法》系经公司职工代表大会通过，并未违反法律、法规的规定，且公司对有关的规章制度对孙小红进行了培训，孙小红在《集团人事规章制度培训签到表》上签名确认。

2、孙小红向公司申请病假，公司按照《集团休假管理办法》规定已经给予其合理的病休天数，对于孙小红提出的超出权限范围的病休申请未予接受和批准，属于公司用工自主权范畴。因此，孙小红关于“公司剥夺了其病休权利，其工作时间超过了劳动法规定的工作时间，即使不请病假也可以拒绝上班”的主张缺乏事实和法律依据，其该项申请理由不成立，本院不予支持。

3、孙小红在公司向其送达办理请假手续的通知书后，虽然向公司邮寄送达了病休证明单复印件，但并未按照公司规定的流程向具有审批权限的主管部门履行病假报批手续。孙小红主张在其病假期间多次向公司请假提交假条，公司没有批准，已经向公司履行了请假手续，但其并未提供证据证明，应承担举证不能的法律后果，其该项申请理由不成立，本院不予支持。因孙小红并未按照《集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定办理请假手续，即拒绝上班，属于擅自缺勤行为，应视为旷工。公司依据劳动法第二十五条的规定与其解除劳动关系，并无不当。

4、公司作出解除孙小红劳动关系的决定之前，孙小红并未向公司告知怀孕事宜，其向公司提出的病休原因也并非基于怀孕期间妊娠反应，故公司系在不知情的情形下以孙小红旷工为由解除与其之间的劳动关系。并且，根据劳动合同法第四十二条的规定，劳动者患病在规定的医疗期内和女职工在孕期的，用人单位只是不得依照劳动合同法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对劳动者进行无过失性辞退及经济性裁员，而非一律不得解除劳动合同。

本案中，公司是以孙小红严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，即根据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，并未违反劳动法和劳动合同法的规定。孙小红关于“公司在孙小红怀孕和生病期间解除劳动合同违反了劳动法第二十九条的规定”的申请理由亦不成立，本院不予支持。

综上，高院判决维持二审判决。

案号：（2016）鄂民再143号（当事人系化名）