黄振东：解析哪些社保争议归法院管？

【内容提要】 社会保险争议应分为社会保险缴费争议、社会保险待遇争议、社会保险发放争议以及与社会保险有关的争议。社会保险缴费争议、社会保险发放争议不属于劳动争议案件受案范围。社会保险待遇争议原则上属于劳动争议案件受案范围。与社会保险有关的争议，应具体问题具体分析，凡是只涉及双方之间私法关系，不涉及公法关系的，可作为劳动争议受案范围。

社会保险争议一直以来是劳动争议审判中的热点和难点问题，从立法层面而言，国家一直希望将其纳入劳动争议诉讼范畴，最高人民法院司法解释也一直试图逐步放宽受案范围；从司法实践看，基本上不将社会保险争议作为劳动争议受案范围；从学界看，也存在多种观点。总体而言，对于社会保险争议是否属于劳动争议受案范围，目前主要有两种观点：

第一种观点认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：…（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。由于法律并未区分社会保险争议类型，所以，社会保险争议属于劳动争议受案范围，劳动争议仲裁机关和人民法院应当受理。

第二种观点认为：根据《劳动法》第一百条、《社会保险法》第六十三条第一款规定、第八十三条第二款、第八十四条及《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳，社会保险的征缴应属于行政机关的行政职责，司法权不应对社会保险的征缴进行处理。因此，未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费争议不属于人民法院受理劳动争议范围。对于未按法律规定缴纳社会保险导致劳动者实际损失的，根据《工伤保险条例》以及地方性的有关医疗保险、失业保险的规定，属于劳动争议受案范围。

两种观点的分歧在于如何理解《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项规定的社会保险争议范围。本文试图探讨以下问题，仅作抛砖引玉：社会保险争议具体包含哪些争议？社会保险争议是否都属于劳动争议受案范围，如何厘清行政机关处理和司法处理的界限？

1社会保险争议案件类型

社会保险涉及三方当事人，劳动者、用人单位、社会保险经办机构；从争议内容看，可分为待遇争议、缴费争议和发放争议；从法律关系看，既涉及用人单位与劳动者之间的私法关系，又涉及社会保险经办机构与用人单位之间的公法关系，所以社保争议是否属于劳动争议受案范围，不能一概而论，需要具体问题具体分析，涉及公法关系的不应作为劳动争议案件受案范围。司法实践主要出现以下几种争议，第一，劳动者要求用人单位补办社会保险争议，包括要求足额补交引发的争议，即社会保险缴费争议。第二，因用人单位未办理社会保险而导致劳动者遭受工伤待遇、失业待遇、生育待遇、养老待遇以及医疗待遇损失的，即社会保险待遇争议。第三，劳动者与社会保险经办机构因发放数额引发的争议，即社会保险发放争议。

2社会保险缴费争议和发放争议不属于劳动争议受案范围

典型案例一

谭某系某物流公司驾驶员，某物流公司为谭某购买了工伤保险，但未购买其他社会保险，谭某因工受伤，社保部门核定为工伤，根据原《广东省工伤保险条例》的规定，按本人工资（即缴费基数，受伤前十二个月平均月缴费工资）1940元核发一次性伤残补助金15520元（8个月本人工资）。谭某与物流公司解除劳动合同后，谭某起诉至法院要求物流公司按其真实工资3500元为计算基数补发一次性伤残补助金差额12480元，并支付一次性伤残就业补助金28000元、一次性工伤医疗补助金7000元，并要求补缴入职之日起的社会保险。

仲裁、一审、二审均认为某物流公司低于谭某实际工资数额缴纳工伤保险，对于由此造成的一次性伤残补助金差额应予补足，并按照谭某真实工资标准支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，支持了谭某的诉讼请求。但对于谭某要求补缴入职之日起的社会保险，认为不属于劳动争议受案范围，应向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

劳动争议仲裁机关和人民法院不予受理社会保险缴费争议的原因主要有：

（一）社会保险征缴属行政职权，司法权具有谦抑性，不应代行行政权

行政权是国家宪法、法律赋予的国家行政机关执行法律规范、实施行政管理活动的权力，是国家政权的组成部分。行政权的本质是一种管理职权，其目的在于通过权力的行使保障国家公共利益的集合、维护和分配，其追求的价值是秩序和效率。司法权是国家司法机关和法律授权的专门组织，依据法律规定行使职能处理诉讼案件和非诉案件的活动。司法权设定的目的在于为正当权益的侵害提供公力救济的途径，使得权益得以实现、社会关系得以回复。司法权的本质是一种判断权，其目的在于通过法律的适用、案件的裁判实现社会的公平和正义。

行政权与司法权最主要的区别在于：同行政权相比，司法权具有被动的性质。司法的被动性是维护司法公正的重要前提。司法权的行使并非采取主动出击的模式，而是奉行“不告不理”的原则，在案件发生之后对某类社会关系予以调整和回复。司法机关不能主动寻找案源，也不能拒绝裁判案件，否则即有可能成为某一方利益的代言人，而在裁决过程当中失去被动性、中立性。同时，司法权的被动性也造就了其相对保守的特点。司法权的运作奉行相对稳定、相对封闭的规则，这就是法律。司法权仅能依据法律的规定对某一事件作出事后评判。而行政权的运作模式与此恰恰相反，行政机关在行使职权的过程当中，需要积极主动地对公共事务进行维护和分配，防止公共利益受到侵犯，保证公共财富持续增长。如若行政机关采取消极的态度怠于行使职权，则会构成行政不作为。积极主动的职权模式是发挥行政机关作用的重要保障，这也使得行政权呈现出明显的开放性和扩张性，权力的触角介入到人们社会生活的方方面面。

《社会保险法》第六十三条第一款规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十三条第二款规定，用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正…。《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）规定，用人单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障部门或者税务机关申请法院依法强制缴纳。根据以上规定，用人单位未为劳动者参加社会保险的，劳动者有权向劳动保障部门或税务机关投诉，由他们强制向用人单位征收；社会保险机构未依法支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续的，劳动者可以提起行政复议或行政诉讼。

从法律关系上分析，缴纳社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，反映的是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体（用人单位和劳动者）之间的一种管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。用人单位不缴纳社会保险费，违反的是行政管理法，损害的不仅是劳动者的利益，还损害了国家的利益，即整个社会保障制度。参加社会保险和缴纳社会保险费是征缴范围内的用人单位和劳动者的法定义务，必须严格依照法律规定的标准缴纳，用人单位和劳动者只有参加和缴纳的义务，而没有放弃的权利。同理，法律也没有赋予劳动仲裁部门和人民法院对此争议评判的依据和空间。又根据《社会保险行政争议处理办法》，保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构应当自觉履行的法定职责，这个职责属于行政法规授权行使行政职权的职责，如果产生纠纷，应属于行政案件，人民法院不宜作为劳动争议案件处理。所以，根据以上两个规定，社会保险的征缴（包括未缴和未足额缴）以及发放争议均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

另外，我国社会保险从办理登记、缴费、发放社保费用，到监督检查等均明确规定了由社保管理部门负责和管理。这体现了行政权的主动性、开放性和扩张性。笔者认为这一规定与我国当前社会发展阶段相适应。如果人为地由司法权强行介入，不仅不利于日益完善的社会保险功能的正常运作，而且也不利于劳动者合法权益的切实保护。

（二）保险待遇的计算依据比较复杂，由人民法院审理存在较多困难

据以计算社会保险待遇数额的相关因素主要有：1、工资。职工个人的月工资，一般指据以缴纳保险费的工资。职工个人的月工资是计算保险待遇的基数；本单位的月平均工资，用以计算某些社会保险待遇如丧葬费、抚恤金的基数；社会月平均工资，如果职工本人月工资低于社会月平均工资的60%或者高于社会月平均工资的300%，要以社会月平均工资的60%或300%为准。2、工龄。工龄在法律上有一般工龄，连续工龄以及缴费工龄之分。一般工龄，指劳动者从事有工资收入的法定社会职业的全部年限。连续工龄是指能够连续计算的工龄，包括本单位的工龄以及依照法律可以连续计算为本单位的工龄（比如参军年限可以连续计算为本单位工龄）。缴费工龄，指缴纳社会保险费的年限。在我国，可据以计算保险待遇数额的工龄，在“保险待遇数额=月工资额×百分率（或数个月）”的公式中，工龄不同会导致其中百分率（或数个月）”的差别。3、保险费缴纳数额。缴费数额年限与保险待遇水平成正比。4、特殊贡献因素。比如劳动模范、先进工作者可以高于月工资标准5%-15%享受保险待遇。5、经济政策因素。社会保险待遇的起点水平和计算标准往往随着政策不同而变动。

正是由于社会保险数额的计算所依据的内容纷繁复杂，而且受政策调整影响较大，且对于不同保险项目的保险待遇来说，其具体计算规则不尽相同，因此，计算保险费必须具有相当的专业水平和能力要求，而这与我国目前司法能力、素质和水平显然不相称。而社保管理部门对此项工作比较熟悉，且对政策调整的掌握比较全面，因此社保部门处理此类争议更有优势。

（三）即使法院受理，社会保险纠纷的处理和执行也离不开社保部门的密切配合

《社会保险费征缴暂行条例》不仅赋予了社会保险部门办理缴费登记、催促缴费等职责，同时又赋予了其调查、检查等职能。由此，对于已经办理了社会保险，由于欠缴和拒缴或者因缴费年限和缴费基数产生争议的，由社保部门处理最为适宜。由人民法院审理，反而陷入两难的境地，缴费年限和基数都由社保部门确定，人民法院有没有更改的权限？此外，如果将社保纠纷全部纳入司法程序予以处理，最终有关社保纠纷案件的裁决结果也需社保部门的配合。如果社保部门不予配合，法院有关裁决最终只是一纸空文，劳动者权益也不能得到保护，司法权威也受到很大影响。

3社会保险待遇争议原则上属于仲裁机关和法院劳动争议案件受案范围

典型案例二

吴某系某纸品公司电梯操作工，于1992年入职某纸品公司，某纸品公司从2000年开始为吴某购买社会保险（包括养老保险），2010年吴某达到退休年龄退休，因养老保险未买足15年，吴某未能享受养老保险待遇，吴某遂起诉要求某纸品公司按其退休前工资标准支付养老保险待遇至70岁。

仲裁机关不予受理。一审、二审均认为某纸品公司已经为吴某购买了社会保险，本案因缴费年限不足而导致养老保险待遇损失的，不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定的“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生的争议，人民法院应予受理”的情形，故一审、二审均裁定驳回了吴某的起诉。

社会保险待遇损失可分为工伤待遇损失、失业待遇损失、生育待遇损失、养老待遇损失以及医疗待遇损失。笔者认为如果用人单位未办理社会保险导致劳动者具体损失的，劳动者要求具体待遇的纠纷原则上应属于劳动争议受案范围。上述社会保险争议之所以作为劳动争议案件受案范围，是由于在用人单位未依法参加社会保险的情况下，国家有关规定已明确将上述社会保险待遇的支付义务转向用人单位，即此类争议仅限于劳动者与用人单位之间，而不涉及到社会保险经办机构的权利义务。如《工伤保险条例》第六十二条规定未参加工伤保险期间用人单位的职工发生工伤的，由用人单位按照本条例的项目和标准支付，深圳市有关地方性法规规定用人单位未缴交医疗保险费期间发生的医疗费用由用人单位参照本法规的规定支付。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。最高人民法院民事案件案由规定的社会保险纠纷项下的四级案由分别是养老保险待遇纠纷、工伤保险待遇纠纷，医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷，失业保险待遇纠纷，全部是待遇纠纷。这说明最高法院也认为社会保险待遇纠纷属于劳动争议受案范围，但也不能一概而论，凡事总有例外。具体而言，存在以下几种情况：

（一）未购买工伤保险以及未足额购买工伤保险导致的损失

《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。根据以上规定，用人单位未购买工伤保险，应承担工伤保险责任，所以，用人单位未购买工伤保险导致劳动者损失的工伤待遇纠纷案件属于劳动争议受案范围。

对于用人单位未足额购买工伤保险，比如降低缴费基数购买导致劳动者享受到的工伤待遇低于应当享受的标准，劳动者能否起诉用人单位要求补足其差额，《工伤保险条例》并未明确规定。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二条第（三）项规定，劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的，应作为劳动争议处理。前述案例一即是按照此规定作出的。省院、省仲裁院作出此规定是基于最大限度保护工伤劳动者而作出的，符合《工伤保险条例》的立法精神。有意见认为，是否降低缴费基数属于社会保险部门审查职责，劳动争议仲裁机关和人民法院受理后必然涉及缴费基数的审查，实质上行使了行政职权，有越权之嫌，所以不宜主动审查。另外对于应该缴纳的基数，人民法院实际上以劳动者平均工资作为基数，包含了加班工资，是否妥当，值得探讨。对此，笔者认为，如果用人单位未购买工伤保险，人民法院在审查劳动者工伤待遇时实际上也涉及工伤待遇计算标准问题，人民法院确定的计算标准并不能视为缴费基数，不涉及社会保险部门的行政职权。因为，未购买工伤保险是参照《工伤保险条例》的有关规定计算，这是法律规定的一种赔偿方法，人民法院确定的计算基数不能视为人民法院确定了劳动者的平均月缴费工资（即本人工资）。同理，当用人单位降低劳动者工资标准购买工伤保险时，人民法院确定的计算基数也不能视为劳动者的平均月缴费工资。至于人民法院以劳动者受伤前十二个月平均工资作为计算标准也不存在大的问题。

（二）未缴纳失业、生育、医疗保险导致的损失

《广东省失业保险条例》第四十一条规定，单位不参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，导致失业人员不能按规定享受失业保险待遇、农民制合同工不能按规定享受一次性生活补助的，由单位按失业人员、农民合同制工人应当享受的失业保险金或者一次性生活补助总额的二倍给予一次性赔偿。《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》规定，用人单位和参保人员不按时缴纳医疗保险费（以下简称欠缴费）的，在欠缴费次月起，参保人员暂不享受基本医疗保险待遇；在3个月内补缴欠缴费用、利息和滞纳金的，可以补付延期缴费期间应由统筹基金支付的医疗费用，累计参保人员缴费年限并将相应金额补划入个人医疗账户；在3个月后补缴欠缴费用、利息和滞纳金的，累计参保人员缴费年限并补划拨个人医疗账户，不补付基本医疗保险统筹待遇，期间参保人员发生的有关医疗费用由用人单位负责。《深圳市社会医疗保险办法》规定，用人单位未按规定缴交医疗保险费用的，在此期间参保人发生的医疗费用由用人单位按本办法的规定标准予以支付；影响参保人连续参保年限、导致其医疗保险待遇损失的，损失部分由用人单位按本办法的规定标准予以支付。《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》第六十六条第二款规定，用人单位未按规定缴交的医疗保险费不补交，未缴交期间发生的医疗费用由用人单位参照本办法的规定支付。根据以上规定，用人单位未参加失业、生育、医疗保险的，用人单位应当承担待遇损失赔偿责任。

至于未及时、未足额缴纳失业保险、生育保险、医疗保险导致的待遇损失，法律、地方性法规、司法解释均未规定属于人民法院劳动争议受案范围，所以目前不应受理此类争议。

（三）未缴纳养老保险导致的待遇损失

这个问题较为复杂，法律、司法解释在不同时期均有不同的规定。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释一）第一条第（三）项规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，作为劳动争议处理。根据以上规定，人民法院受理养老保险待遇损失有两个方面的限制：第一，劳动者必须达到退休年龄；第二，用人单位没有参加社会保险统筹。

2008年《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二条规定，劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金；劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失。这个规定一定程度上扩展了最高法院司法解释一的规定，但是对于未缴纳养老保险导致的待遇损失仍然不属于法院受案范围。

2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释三）第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。这条规定与司法解释一的规定是一脉相承的，都规定用人单位完全未参加社会保险，不同之处在于没有限定劳动者在退休之后才能主张权利。根据司法解释三的规定，可以确定以下内容：第一，养老保险缴费年限争议不属于劳动争议受案范围；第二，未足额、及时缴纳养老保险导致的待遇损失不属于劳动争议受案范围；第三，未办理养老保险导致的待遇损失属于劳动争议受案范围，但前提是劳动者必须提交社会保险经办机构出具的不能补办证据证明养老保险已经不能补办。

2012年《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（以下简称纪要）第二条规定：“劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。按照省人力资源和社会保险厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；

（二）社会保险征收机构明确答复不能补办；

（三）劳动者达到法定退休年龄”。

根据纪要，首先，劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理；其次，对于养老，是社会保险纠纷中审理难度最大的。由于这一块比较专业，时间跨度大，最好交给社会保险行政部门去解决，司法只负责解决那些社保行政部门解决不了的问题。这与司法解释三的精神也是一致的。所以，这次纪要规定了劳动者主张基本养老保险待遇损失的请求权构成要件为：1、用人单位未为劳动者参加基本养老保险；2、社会保险征收机构明确答复不能补办；3、劳动者达到法定退休年龄。

符合上款规定条件的劳动者，按照省人力资源和社会保险厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，如现为广东省户籍，至2011年7月1日前曾与我省各类企业（含农场）、国家机关、事业单位、社会团体和民办非企业单位建立劳动关系，因所在单位关闭破产、被吊销营业执照、被撤销、无生产经营能力等原因无力承担缴费责任或因超过法定时效无法要求用人单位补缴，从未参加我省城镇企业职工基本养老保险的，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹。此类劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

我们知道，《社会保险法实施条例》规定，参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。如果在社会保险法实施前参保、而延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。而且，参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年的，还可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。所以，只要参加了养老保险，基本上都可以补缴了，也可以转入户籍地新农合或城镇养老保险。即使是从未参加过养老保险，按照上述237号文的规定，也可以纳入养老保险统筹。我们相信，随着基本养老保险体制改革的深入，更多人群会被纳入统筹，符合司法解释三第一条规定的养老保险待遇损失纠纷会越来越少。

4与社会保险有关的争议

典型案例三

李某系某科技公司员工，入职时双方达成一份协议，某科技公司承诺每年一次性支付李某5000元由李某自行找单位缴纳养老保险，李某承诺不再追究某科技公司未购买社会保险的责任，后双方产生争议导致劳动合同解除。李某起诉要求某科技公司按协议支付最后一年的费用5000元。

仲裁和一审均认为李某要求的5000元属于社会保险费缴纳问题，不属于劳动争议受案范围。二审认为李某按照双方协议要求社会保险费的请求，属于劳动债权债务纠纷，应属于劳动争议受案范围。但根据有关法律，用人单位为劳动者缴纳社会保险系法律规定的用人单位和劳动者应承担的强制性义务，用人单位和劳动者均不得违反。某科技公司和李某私自达成的社会保险费给付协议违反了国家的有关规定，属于无效协议。李某请求某科技公司给付于法无据，法院不予支持。

目前，司法实践中受理的与社会保险有关的争议包括社会保险费代付返还争议、双方协议以给付一定数额金钱免除社会保险缴费义务而产生的争议以及企业年金等争议，应具体问题具体分析，对于与社会保险有关的争议，凡是只涉及双方之间私法关系，不涉及公法关系的，可作为劳动争议受案范围。

（一）社会保险费代付返还争议

用人单位为劳动者建立社会保险关系后，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，或者用人单位垫付应当由劳动者缴纳的社会保险费用后，请求劳动者返还的，是否作为劳动争议处理，在实践中争议很大。

反对作为劳动争议受案范围的意见主要认为：第一，即使需要对实践中出现的劳动者追索代用人单位补缴的社会保险费纠纷作出规定，也不宜作为劳动争议案件处理。否则，相当于鼓励劳动者代用人单位缴纳社会保险费，与《社会保险法》规定的缴费系用人单位法定义务精神不符，劳动者将更乐于采取代缴的方式取代要求社会保险行政部门向用人单位追缴的方式维权，不利于促进行政机关积极履行监管义务。第二，劳动者与用人单位可能对劳动者代缴的社会保险费标准存在争议，法院在审理此类案件时必须审查劳动者缴纳社会保险费的标准，不仅加大了劳动争议审判的工作量，而且在实质上产生了法院变相处理社会保险费追缴的法律后果，不符合劳动争议司法解释三的规定。

笔者认为，反对意见具有一定的合理性，但是此类问题应当具体问题具体分析，不能一概不作为劳动争议处理。如果双方对缴付基数没有争议，则用人单位代劳动者缴纳或者劳动者代用人单位缴纳社会保险费属于纯粹的劳动债权债务，应作为劳动争议受案范围。

（二）双方协议以给付一定数额金钱免除社会保险缴费义务而产生的争议

由于我国社会保险转移不畅，实践中出现用人单位和外来劳动者都不愿意缴纳养老保险的情形，于是双方达成协议由用人单位给付劳动者一定数额的金钱由劳动者自行缴纳养老保险，从此免除用人单位的缴纳义务。这类纠纷数量并不少，争议主要集中在:一、用人单位未按协议支付，劳动者请求用人单位按协议支付；二、用人单位按协议支付后，劳动者仍然要求用人单位购买社会保险，用人单位要求返还支付的社会保险费；三、双方达成协议后，劳动者以用人单位未购买社会保险为由被迫解除劳动合同，并要求解除劳动合同的经济补偿。

对于此类纠纷，实践中存在两种意见：一种意见认为属于社会保险缴费争议，不属于劳动争议受案范围。如案例三，仲裁和一审均认为劳动者请求用人单位按协议支付社会保险费不属于劳动争议受案范围。另一种意见认为，双方达成的协议是否有效，是否应履行，不涉及社会保险行政机关权利义务，不涉及公法关系，纯属私法关系，应作为劳动争议受案范围，但应认定双方协议无效，用人单位已经支付了，可以请求返还，用人单位未支付的，劳动者不能请求支付。笔者认为第二种意见更可取。

（三）企业年金争议

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。实践中，企业年金纠纷并不少见，但对于是否属于劳动争议受案范围，争议较大。如笔者所在法院2008年就受理了某公司200多宗企业年金纠纷。

一种意见认为，劳动者要求用人单位补交的企业年金(地方补充养老保险)，属于社会养老保险范畴，而根据《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号），不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，劳动者应当另循其他法律途径解决。

另一种意见认为，企业年金虽然是补充养老保险，但是不属于国家法律强制缴纳的养老保险制度，而是企业自愿缴纳的，应当看作是企业给员工的一种福利待遇。法律法规也没有赋予社保部门强制征缴的权力，所以补缴企业年金不属于社会保险争议，而是福利待遇纠纷。《企业年金试行办法》也规定，因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。福利待遇纠纷属于劳动争议受案范围，仲裁机关和人民法院均应受理。

我们赞同第二种意见。企业年金纠纷是否属于劳动争议受案范围，首先要弄清企业年金的法律性质以及与基本养老保险制度的区别。

根据原劳动和社会保障部《企业年金试行办法》第二条的规定，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。其目的是为了建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，完善社会保障体系。国家建立企业年金制度的根源在于国家基本养老保险不足以保障职工退休后的生活，有必要让民间和市场的力量参与到养老保险这一全民的事业中来，两者的共同点都在于提高劳动者退休后的生活水平，使人们不致因为退休年老而降低生活质量。企业年金和社会基本养老保险存在较多的相似之处，如都是由企业和职工共同缴费，都存在职工个人账户，都是在职工退休后领取。两者存在一定的联系，如企业建立企业年金的前提是企业必须依法参加基本养老保险并履行缴费义务，如果企业尚未参加基本养老保险并缴足费用，企业是不能建立企业年金制度的。但是，国家基本养老保险借助国家的力量实施，企业年金借助的是社会和市场的力量，两者可以说是各自都有存在的本质价值和属性，企业年金从本质上而言不同于国家基本养老保险，其不属于社会保险范畴，也不属于商业保险，而是企业给予职工的一种特殊的福利待遇。两者的区别在于:

1.保障的目的不同。

基本养老保险的目的在于在被保险人退休之后向其提供最基本的生活保障，而企业年金的目的则是在此基础上提供补充给付，使退休人员退休后的收入水平不至过多下降，保障的层次显然不一样。

2.缴费的主体不同。

基本养老保险基金的来源除了企业和个人缴纳的之外，还有地方财政拨款、社会捐赠、滞纳金以及其他收入等。而企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益。另外，企业缴纳的基本养老保险费并非全部由本企业员工享有，而是一部分计入个人账户，其余计入社会养老保险基金，属于参加社会养老保险的全体被保险人共同所有。而企业缴纳的企业年金费用全部由本企业员工在退休后享有。

3、经营的特性不同。

基本养老保险的主体是国家，由政府指定专门职能部门主办，并以法令法规作后盾，具有强制性、垄断性和统一性，制度覆盖范围内的企业和个人必须无条件参加，其保障方式和程度都是标准化的，而企业年金则是企业根据自身的经营业绩、劳动力市场的竞争等情况自愿设立的，经营的主体可以是企业自身、保险公司或信托基金等，它们互相竞争，由企业选择，保险计划呈现多样性和差异性。

4.保障的力度不同。

企业不参加基本养老保险将面临行政责任，国家有关部门可以强制征缴。所以基本养老保险涉及公法关系，如果企业不给职工办理基本养老保险，双方发生争议，职工必须循行政途径解决，而不能循民事诉讼途径解决纠纷。而企业不参加企业年金保险不用承担任何行政责任，企业年金不涉及公法关系，职工可以循民事诉讼途径解决双方的争议。

正是存在以上区别，笔者认为，企业年金从本质上而言，不属于企业必须为员工购买的社会养老保险，而是企业给予员工的一种福利待遇，其法律性质是一种福利待遇，福利待遇争议属于劳动争议的一种，故企业年金争议应属于劳动争议仲裁和诉讼受案范围。根据《企业年金试行办法》第二十二条的规定，公司制定的企业年金方案可以看作是一种集体合同，因履行该年金方案产生的争议，根据《劳动法》第84条第2款的规定，因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，所以本案属于劳动争议受案范围。