最高法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用

为社会各界热切关注、亿万劳动者特别期待的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释三》)，经最高人民法院审判委员会第1489次会议讨论通过，于2010年9月14日发布实施。这是最高人民法院贯彻落实中央关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作的重要部署，在广泛调查研究、反复推敲论证、深入研讨修改的基础上，针对劳动争议审判丁作中出现的新情况新问题，发布的一部具有重要指导意义和现实意义的司法解释。为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题做如下阐释。

一、制定《解释三》的主要背景

随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，人民法院审理的劳动争议案件成为当前民事审判工作的重点、热点和难点。制定和发布《解释三》源于以下深刻的社会背景。

第一，从经济环境看。随着全球经济一体化、国际化程度日益提高，尤其是近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，导致西方主要发达经济体陷入衰退，我国经济特别是对外贸易也受到了严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

第二，从立法层面看。劳动合同法和劳动争议调解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相继施行，这两部法律不仅从实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护，而且从程序法方面进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径。在立法对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。

第三，从用工情况看。一些用人单位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家法律政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工、侵害劳动者合法权益的情形时有发生。在原有经营模式的影响下，一些用人单位依然维持着原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法倡导的现代劳资关系理念有较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方相互碰撞日益激烈，导致大量劳动争议纠纷涌入仲裁或诉讼领域。

第四，从受案数量看。2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30％；2009年新收31.86万件，同比增长7.82％；2010年1月至8月新收20.74万件。劳动争议案件收案数量的急剧上升，折射出社会形势的深刻变化。

第五，从审理情况看。劳动争议案件大幅上升的同时，人民法院也面临着适用法律和统一执法难度加大的困境。劳动争议不仅涉及到许多法律，还涉及众多的行政法规、部门规章和地方性法规等。所涉法律规范虽多，但仍有许多问题未在立法层面得到明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，反映在劳动争议案件中，直接表现为劳动权利义务内容的日益丰富和诉讼请求的日益复杂，社会敏感度较高、法律依据不明确的新类型劳动争议案件日渐增多，案件处理难度越来越大。

二、因企业改制引发劳动争议的受案范围

企业改制会引起原企业和其职工之间的劳动法律关系的重大调整，是一个系统而又复杂的命题。首先，涉及到原来签订的劳动合同的效力问题；其次，涉及到企业职工身份转换中新的劳动法律关系的创设问题；再次，涉及到职工劳动保险和工资拖欠等的负担问题；最后，还涉及到企业改制过程引发的劳动纠纷的解决问题，等等。由于这类案件多数具有群体性、对抗性、集中性、社会性等特点，矛盾激化，很容易造成职工不满，甚至引发群体性上访。但是，调整与企业改制相关的民事纠纷案件的法律、法规及有关企业改制政策相对滞后，使得人民法院在面对此类案件逐年增多的形势下，法律适用问题日益突出。《解释三》就因企业改制所引起的劳动纠纷案件的受理范围作出规定：因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。在理解和适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，因企业改制活动引发的纠纷，必须是建立在企业自主改制基础上，即可以归纳为人民法院主管范围的民事纠纷，人民法院才依法予以受理。人民法院仅受理企业改制中基于平等民事主体关系而发生的民事纠纷，当事人因此发生的争议才可以提起民事诉讼，否则不能启动民事诉讼程序，这是人民法院受理民事案件的通则。人民法院受理因企业产权制度改造而发生的纠纷，是指平等的民事主体因改造企业产权制度而发生的民事权益纠纷。企业产权制度改造是通过企业发生民事行为，设立民事法律关系实现的，比如出售企业资产、企业兼并与分立、债权转股等。企业产权制度改造不仅涉及参与企业改制的相关当事人的利益，而且还涉及原企业利害关系人的利益。因此，凡是平等的民事主体之间因参与企业改制而发生的民事纠纷和因企业改制涉及他人民事权益而引发的民事纠纷，均属于与企业改制相关的民事纠纷，人民法院应当受理。

第二，对于由政府及其所属部门主导的企业改制引发的民事纠纷，人民法院不予受理。对于政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转中发生的纠纷是否应当受理的问题，早在1996年最高法院就作出法复[1996]4号《关于因政府调整划转企业国有资产引起的纠纷是否受理问题的批复》，表明对此类纠纷不予受理的态度。2000年10月，全国民事审判工作会议指出“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。”2003年最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第3条规定“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。”以上内容表明了最高人民法院对于由政府主管部门主导的企业改制视为不属于平等主体之间的民事行为，因而提起民事诉讼，人民法院一直不予受理的基本态度。

第三，人民法院在决定由企业改制引发的纠纷是否受理时，不再根据企业性质作出不同划分。无论是国有企业，还是集体企业，还是民营企业，只要是建立在自主改制基础之上的，改制过程中引发的劳动争议，人民法院都予以受理。反之，无论是何种性质的企业，如果其改制是在政府主导下进行的，由于其不属于人民法院主管民事案件的范围，都不作为民事案件受理。目前我国的企业改制已经步入到了最后阶段，该阶段的显著特点就是企业改制已经不限于国有企业，其他性质的企业只要存在权责不分、分配体制滞后等情形的，都将纳入改制范畴。因此，《解释三》根据现阶段改制企业的实际情况，适时地对改制企业的性质问题不再作出限制性规定，意在增强其对审判实践的指导作用，有利于纠纷从根本上得到妥善解决。

三、加付赔偿金案件的受理

劳动合同法第八十五条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿时，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动合同从形式上看虽是平等主体之间签订的合同，但它同时具有不同于普通民事合同的特点，最显著的就是劳动法、劳动合同法等相关法律规定，均体现出对劳动者倾斜保护的原则。劳动者在订立合同时往往缺乏必要的谈判资本和谈判能力，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯自身合法权益的合同条款，也只能勉为其难地接受。劳动立法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，其理念在相当程度上体现了维护社会大众的利益。这也可以解释为什么劳动合同法对用人单位规定了具有惩罚性赔偿性质的法律责任，反之对劳动者则没有这样的规定。虽然立法将加付赔偿规定为劳动行政部门的职责，但《解释三》仍将加付赔偿金明确纳入劳动争议案件的受案范围。在理解和适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，适用加付赔偿金的案件，仅限于劳动合同法第八十五条规定的四种情形：(一)未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的。符合上述情形的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定，根据劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。经济补偿金由用人单位一次性付给劳动者。

第二，劳动合同法第八十五条规定的加付赔偿金的计算标准是50％以上100％以下的一个区间，在具体案件中如何确定支付标准，《解释三》并没有给出明确规定。笔者认为，这一标准应当根据案件的具体情况，由法官裁量决定，但在确定具体标准时应着重考虑这样几个因素：一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度；二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小；三是用人单位因违法行为的获利情况；四是用人单位接受其他处罚的情况。总之在适用加付赔偿金时要因时制宜，不能惩罚过度，否则不利于用人单位的健康发展。毕竟只有推动培育健康文明的用工环境，才是对劳动者的最大保护，也才能对社会经济的发展起到积极的促进作用。

第三，由于劳动合同法实施之后，法院大多对劳动者要求用人单位按照第八十五条加付赔偿金的诉讼请求不予受理，因此在《解释三》实施后，有劳动者要求适用《解释三》，对之前的案件重新审理或单独就支付加倍赔偿金进行起诉。按照法不溯及既往的原则，《解释三》应当仅对施行后人民法院尚未审结的一审、二审案件适用，《解释三》施行前已经审结的案件，不能依据新的司法解释进行再审。对于劳动者单独以要求用人单位支付加倍赔偿金作为诉讼请求起诉的，应当认为加倍赔偿金是依附于支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金的一项请求，因而不属于独立的诉讼请求，按照一事不再理的原则，人民法院应当不予受理。

四、享受养老保险待遇或者领取退休金人员的用工关系

依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍，对已达退休年龄亦依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员其再从事劳动问题，我国相关法律并没有作出限制性规定。关于这类人员的劳动行为能力问题，在各国劳动法中，均未有明确规定，只是规定了退休年龄。但退休年龄并不能认为是被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。按照我国劳动法规的规定，达退休年龄的公民，仍允许其从事不妨碍老年人人身健康的劳动。依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再就业的应按劳动关系认定还是按劳务关系认定，实践中是有争议的。比较主流的观点是，按照劳动合同法第四十四条第二项及劳动法第七十三条的规定，享受基本养老保险待遇的，劳动合同就终止了，如果将退休人员再纳入到职业劳动者的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑上的悖论。劳动者依法享有养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同(关系)终止的法定原因。如果劳动者与用人单位之间的劳动关系终止后，再次与另一单位建立劳动关系，就会造成一个劳动关系终止的同时，成为另一个劳动关系建立的开始，这在法律上是有障碍的。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，我国虽然一直沿用相关法规关于退休年龄的规定，但在实践中，确实存在着劳动者达到了法定退休年龄而不能享受基本养老保险待遇的情况。一般来说，享受基本养老保险的基本上已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享有养老保险待遇。已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位之间的用工关系的性质仍然应为劳动关系。根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障，但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用丁关系为劳务关系，由于实践中双方很少有续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务关系，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合劳动法的立法目的和客观事实。

第二，劳动合同法实施条例第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”虽然劳动合同法实施条例赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。因此，那种认为当劳动者已达法定退休年龄时双方劳动关系自行终止的观点不符合法律规定精神。如双方对此发生争议，应是劳动争议纠纷，属于劳动法调整的范围。

五、双重劳动关系的认定

随着我国产业的升级换代不断推进，相当多的企业在优胜劣汰的过程中发生经营困难，或者科技创新大大提高了生产效率，从而导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、未达到法定退休年龄的提前退休、直接下岗待岗，甚至因经营性困难、停产直接放长假等方式，以期达到分流过剩人员的目的。在此背景下，被分流的停薪留职人员、提前内退人员、下岗待岗人员以及因企业经营性困难放长假人员，往往自行另谋出路，到其他用人单位工作并获取劳动报酬，这就形成了双重劳动关系现象。《解释三》规定，上述四类人员与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

之所以认定为劳动关系，是因为：上述四种情形都是我国经济体制改革中为解决国有企业人员臃肿、人浮于事、效率低下、企业经营困难等而采取的措施，其目的是为了拓宽就业渠道、减轻国有企业负担、建立社会主义市场经济条件下的就业制度。因此，此四类人员与新的用人单位建立用工关系，不仅符合上述措施的政策目的，更是上述政策所积极追求的目标。

虽然上述四种情形劳动者与之前的用人单位之间的劳动关系表面上尚未解除或消灭，但从实质上看，都是有名无实，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬，用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展，更妄论为劳动者的人格发展提供条件。反向来看，劳动者与新的用人单位之间的用工关系，新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，如果不认定此种关系的劳动关系属性，则会造成有实无名的状态，这是认定劳动者与新的用人单位的用工关系为劳动关系的现实基础。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，社会保险的缴纳义务方面。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新的用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时的赔偿方面。根据前文关于四种情形下的劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，新的劳动合同解除或终止方面。在劳动者与新用人单位签订的劳动合同或终止方面，关于解除权的产生、行使以及解除后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。

六、处分协议的效力

在劳动争议案件中，不少用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同时，会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议，包括相关手续的办理、工资报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付工资报酬、加班费、经济补偿金等义务。关于此类争议，审判实践中的做法并不一致。从处分协议的性质上看，在协商解除的情形下，处分协议是双方当事人协商解除合同以及解除后的法律后果的合意，主要是对合同解除后的双方当事人权利义务作出何种安排的协议。在性质上，应当解释为依据当事人的意思自治，对劳动合同解除或终止后的权利义务的重新安排。但是，由于该协议根源于之前已经履行的劳动合同，并以之前的劳动合同为基础，实际上是对劳动合同的后合同权利义务的谈判，因此，在性质上应当认定为劳动合同的一种，在效力规则上应首先适用劳动法和劳动合同法的相关规定。基于此，《解释二》规定，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，如果劳动者与用人单位在处分协议中约定工资报酬低于最低工资标准的，该约定无效。根据强制性规定与合同效力的关系理论，最低工资标准制度的立法目的是为了保障劳动者在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资制度具有强烈的保护劳动者的基本生存权利的目的。最低工资制度是为了防止经济生活中的强者用人单位利用其优势地位，强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持劳动者基本生活的劳动合同。最低工资制度也有利于建立公平的竞争环境，防止不正当竞争，促进相关产业以技术、管理和效率为发展动力，而非以低价劳动力为竞争优势。由此，最低工资的强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，从价值的优先次序考虑，应当比合同自由更具有优先性。相反，如果承认处分协议有效，则劳动者依据劳动合同法第二十八条请求用人单位支付差额工资的请求权受到阻碍，也会与劳动法第九十一条、劳动合同法第八十五条的规定产生评价冲突。因此，在处分协议中约定的工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款应当无效，劳动法和劳动合同法关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。

第二，如果劳动者与用人单位在处分协议中约定经济补偿标准低于法定标准的，该约定有效。劳动法规定的经济补偿金制度是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益，弥补劳动者闲时间的流逝而产生的机会成本。从客观上看，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任，它可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。在此意义上，经济补偿金的主要功能在于补偿，是劳动者之前签订劳动合同的对价之一。在价值的优先次序上，它与合同自由应当处于同一位阶。当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划；经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化；协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的条款，应当认定为有效。

七、终局裁决的认定

劳动争议调解仲裁法规定了一裁终局的争议解决模式，适用于两类：一是小额仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这是劳动争议调解仲裁法最大的亮点。但是，一裁终局的认定是以仲裁裁决确定的金额为准，还是以当事人申请的金额为准；如果当事人申请数项，而仲裁裁决也涉及数项请求，仲裁裁决中的每一项均不超过“当地月最低工资标准12个月金额”，但是仲裁裁决所涉及的数项请求的总和“超过了当地月最低工资标准12个月金额”，这种情况下是应该按照终局裁决处理还是按非终局裁决处理，立法没有规定，亟需通过司法解释予以明确，以更好地维护这一制度的效果。《解释三》确定了两个认定标准：一是一裁终局的认定以仲裁裁决确定的金额为准；二是如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，劳动人事争议仲裁委员会将应当确定为一裁终局的仲裁裁决：误认定为非终局裁决，用人单位向基层人民法院起诉的，人民法院应当尊重劳动人事争议仲裁委员会的认定，将此裁决认定为非终局裁决，并将此裁决作为非终局裁决来进行实体审理。这样做的理由主要在于，仲裁和审判是互不隶属的两种纠纷解决机制，它们在实际生活中发挥的作用是不同的，解决纠纷的模式也是不同的，权属性质亦有区别。如果人民法院对于仲裁裁决坚持认定为终局裁决，则有可能产生中级法院与基层法院相互推诿扯皮的现象发生，不利于保护用人单位的诉权，置用人单位于无所适从的境地。因此，即使仲裁裁决认定错误的情况下，也应该按照其认定的结果展开相应的诉讼程序。

第二，如果劳动者在仲裁申请中既要求确认与用人单位存在劳动关系，同时追索劳动报酬，即使仲裁裁决确定的劳动报酬金额未超过当地月最低工资标准12个月金额，该仲裁裁决也不能认定为终局裁决。因为当事人之间对劳动关系是否存在发生争议，而此争议并非一裁终局的范围，因此，该仲裁裁决为非终局裁决。

第三，劳动人。事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决中同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照非终局裁决处理，同时，对于终局裁决事项一并进行实体审理。

八、提起诉讼与申请撤销仲裁裁决冲突的处理

尽管劳动争议调解仲裁法规定了一裁终局制度，但一裁终局案件经劳动仲裁裁决后，劳动者向基层人民法院起诉，用人单位也向中级人民法院申请撤销裁决的，应当如何处理，立法没有规定。对此问题，可进行如下分析：第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼程序，所以在两类程序的关系处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理，已经受理的，应裁定驳回申请。第二，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉或者劳动者撤诉(包括按其自动撤诉处理)的，用人单位自收到人民法院裁定书之日起30日内可以向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第三，中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在案件审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通，避免出现各自审理而结果大相径庭的局面。因此，《解释三》规定，劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，由于劳动者与用人单位依据劳动争议调解仲裁法行使救济权利期限的不同，分别是15天和30天，该期间存在一定重叠，可能存在劳动者向基层法院提起诉讼而用人单位向中级法院申请撤裁的“撞车”局面。实践中存在三种情况，一是用人单位申请撤裁在先，劳动者提起诉讼在后；二是劳动者提起诉讼在先，用人单位申请撤裁在后，三是二者同时申请。不论上述何种情况，处理原则是基本一致的。尽管《解释二》的规定在表述上似乎存在先后顺序，但不表明只有劳动者先提起诉讼的情况下，才适用该规定。如果劳动者提起诉讼在先，中级人民法院即应不予受理用人单位的撤销申请；反之，若中级人民法院已经先受理了用人单位的撤销申请，劳动者后提起诉讼，中级法院仍应驳回其申请。

第二，《解释三》表述为“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼”，其本意为劳动者的起诉已经被人民法院受理。实践中，如果劳动者的起诉因超过法定的起诉期间等原因被不予受理，则受理用人单位撤销申请的中级人民法院不得依据本条规定对其申请不予受理或者驳回申请。

第三，有的用人单位不服一裁终局裁决的，不是到中级法院申请撤销，而是去基层法院提起诉讼，请求法院确认：1．用人单位与劳动者之间不存在劳动关系。2．请求判决用人单位不向劳动者支付劳动报酬。对于这一作法，基层人民法院应当向用人单位释明，对于一裁终局的裁决不能以任何借口向基层法院起诉，而应到中级法院申请撤销。用人单位坚持起诉的，人民法院不予受理。

作者：杜万华 王林清，最高人民法院

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用

最高人民法院

王林清

为社会各界热切关注、亿万劳动者特别期待的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)，经最高人民法院审判委员会第1489次会议讨论通过，于20l0年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。这是最高人民法院贯彻落实中央关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作的重要部署，在广泛调查研究、反复推敲论证、深入研讨修改的基础上，针对当前劳动争议审判工作中出现的新情况、新问题，公布的一部具有重要指导意义和现实意义的司法解释。为了便于在审判实践中正确理解和适用《解释(三)》，现对其一些主要问题做如下阐释。

一、关于制定《解释(三)》的主要背景

随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，人民法院审理的劳动争议案件成为当前民事审判工作的重点、热点和难点。制定和公布《解释(三)》源于以下深刻的社会背景：

第一，从经济环境看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，这给用人单位带来了极大的压力。随着全球经济一体化、国际化程度日益提高，尤其是近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，导致西方主要发达经济体陷入衰退，我国经济特别是对外贸易也受到了严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

第二，从立法层面看，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)，分别自2008年1月1日和5月1日起施行，这两部法律不仅从实体法方面为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，而且从程序法方面进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径。在立法对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。

第三，从用工情况看，一些用人单位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家法律政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工、侵害劳动者合法权益的情形时有发生。一些用人单位在原有经营模式的影响下，依然维持着原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》所倡导的现代劳资关系理念有较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方相互碰撞日益激烈，导致大量劳动争议纠纷涌入仲裁或诉讼领域。

第四，从受案数量看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30％；2009年新收31.86万件，同比增长7.82％；2010年1—8月新收20.74万件。劳动争议案件受案数量的急剧上升，折射出了社会形势的深刻变化。

第五，从审理情况看，劳动争议案件大幅上升的同时，人民法院也面临着适用法律和统一执法难度加大的困境。劳动争议不仅涉及许多法律，还涉及众多的行政法规、部门规章和地方性法规等。所涉法律规范虽多，但仍有许多问题未在立法层面得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，反映在劳动争议案件中，直接表现为劳动权利义务内容日益丰富和诉讼请求日益复杂，社会敏感度较高、法律依据不明确的新类型劳动争议案件日渐增多，案件处理难度越来越大，亟须通过制定司法解释加以规范和指引。

二、关于制定《解释(三)》的重要意义

随着我国劳动用工机制的深刻变革，社会保障领域的继续发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的不断完善，人民法院审理的劳动争议案件数量突飞猛进地增长。劳动争议案件呈现出数量膨胀化、内容复杂化、区间多样化、诉讼群体化和难度增大化的特点。根据立法的变化，最高人民法院适时公布实施《解释(三)》。出台《解释(三)》具有以下重要的意义：

一是便于广大劳动者准确理解法律规定，促进依法维权。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，成为广大劳动者和用人单位化解纠纷、维护权益的有力利器而被广泛应用。尽管这两部法律在实施过程中有着各种各样的激烈非议和热切讨论，但作为已经颁布实施的法律，必须得以准确贯彻和执行。为使双方当事人能够在现行法律框架下更加便捷、合理、有效地运用司法程序，最高人民法院及时制定并出台了《解释(三)》。这也是最高人民法院贯彻落实科学发展观，坚持“为大局服务、为人民司法”工作主题和践行“人民法官为人民”主题实践活动的重要表现。

二是便于各级人民法院准确掌握司法尺度，促进司法公正。由于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》对于某些内容的规定过于原则和抽象，而司法实践面对的现实问题又难以在立法中寻求到答案，最高人民法院结合审判实践，就亟须解决的一些重大疑难问题作出相应规定，以帮助广大民事法官更好地理解和掌握立法原意，掌握统一的司法尺度，促进法律适用的规范和统一。

三是便于规范劳动争议纠纷案件处理程序，促进裁审衔接。劳动争议主要依赖于调解、仲裁和诉讼三大程序，理顺诉裁衔接程序是解决劳资纠纷、畅通劳资关系的主要途径。由于《劳动争议调解仲裁法》条文较少，内容简短，不能满足丰富多彩的审判实践和复杂多样的仲裁需要，一定程度上造成了司法适用的混乱。《解释(三)》的制定对于明确《劳动争议调解仲裁法》中若干制度和规定的本意，促进仲裁与诉讼的有序衔接和有机协调，无疑具有重要的意义。

四是便于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。在《解释(三)》中，突出解决了当前劳动争议审判实践中遇到的一些重大、疑难、复杂的审判问题，突出了劳动者依法维权的正当程序，明确了人民法院处理劳动争议的职责范围，肯定了对建立多元化劳动争议处理机制的积极尝试。《解释(三)》的制定必将有利于促进劳动争议得到及时、有效、公正的解决，消除劳资矛盾，减少劳资对抗，促进劳资关系和谐，构建和发展稳定的劳动关系，加快社会主义和谐社会的建设。

三、关于社会保险争议的受案范围

《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，用人单位与劳动者因社会保险发生的争议为劳动争议。但是，是否应当把所有社会保险争议均纳入人民法院的受案范围呢?我们必须着重考虑以下因素：

首先，《劳动争议调解仲裁法》第1条规定：“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。”《劳动合同法》第l条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，保护劳动者的合法权益是劳动实体法与程序法所要贯彻的最重要的立法理念，将社会保险纠纷争议案件纳入司法救济的轨道，有利于强化对劳动者合法权益的保护。

其次，法律是调整社会关系的产物，在社会矛盾的解决渠道上必须体现继承性。在对社会矛盾的下一个解决渠道的建设尚未完善之前，不仅不能封闭原有的渠道，还必须对原有的渠道进行再建设与完善。人民法院承担着化解矛盾、解决纠纷的职能，劳动者与用人单位因社会保险发生纠纷起诉到人民法院，人民法院应予审理，而且《劳动争议调解仲裁法》也明确将社会保险列为劳动争议，如果人民法院一概不予受理，则有违法之嫌。

最后，当劳动者的社会保险通过社会保险管理部门的行政手段和其他管理职能能够予以解决时，司法不宜过多干涉；而当劳动者社会保障权益遭受侵害且社会保险管理部门无力解决时，劳动者起诉到人民法院的，人民法院应当予以受理。这既是发挥司法最终裁决权功能的需要，也是从根本上维护劳动者合法权益的需要。

在理解与适用《解释(三)》第1条时，应当注意以下几个问题：

第一，如果用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险费，无论是欠缴社会保险费还是拒缴社会保险费，社会保险管理部门均可依法强制征缴。由此可见，社会保险管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因用人单位欠缴或者拒缴社会保险费引发的纠纷，不宜列入人民法院民事案件的受案范围。

第二，如果用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，只是因为双方对缴费基数、缴费年限发生争议，这种争议归根结底还是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，而不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议，不宜纳入民事审判的范围。

第三，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)曾对社会保险争议作出规定，“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费”发生争议的，属于劳动争议，人民法院应当受理。而《解释(三)》则对该规定作了适当调整，在适用范围上有所扩大，以更好地保护劳动者的合法权益。一是适用主体上有所变化。《解释(三)》突破了《解释》限于退休的劳动者的主体范畴，尚在职的劳动者如果因为社会保险手续无法补办，与用人单位发生社会保险争议的，人民法院应予受理。二是适用时间上有所变化。《解释(三)》在对劳动者的保护上不限于劳动者退休之后，只要发生了符合《解释(三)》规定的社会保险争议，劳动者即可申请仲裁和提起诉讼，而不必等到退休。

四、关于因企业改制引发劳动争议的受案范围

企业改制会引起原企业和其职工之间的劳动法律关系的重大调整，是一个系统而又复杂的问题。首先，它涉及原来签订的劳动合同的效力问题；其次，它涉及企业职工身份转换中新的劳动法律关系的创设问题；再次，它涉及企业职工劳动保险和工资拖欠等的负担问题；最后，它还涉及企业改制过程中引发的劳动纠纷的解决问题；等等。由于此类案件多数具有群体性、对抗性、集中性、社会性等特点，矛盾激化，很容易造成职工不满，甚至引发群体性上访。但是，调整与企业改制相关的民事纠纷案件的法律、法规及有关企业改制政策相对滞后，使得人民法院在面对此类案件逐年增多的形势下，法律适用问题日益突出。《解释(三)》第2条就因企业改制引起的劳动纠纷案件的受理范围作出规定，因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

在理解与适用《解释(三)》第2条时，应当注意以下几个问题：

第一，因企业改制引发的纠纷，必须是建立在企业“自主改制”的基础上，即可以归纳为人民法院主管范围的民事纠纷，人民法院才依法予以受理。人民法院仅受理企业改制中基于平等民事主体关系而发生的民事纠纷，当事人因此发生争议才可以提起民事诉讼，否则不能启动民事诉讼程序，这是人民法院受理民事案件的通则。人民法院受理因企业产权制度改造而发生的纠纷，是指平等的民事主体因改造企业产权制度而发生的民事权益纠纷。企业产权制度改造是通过企业发生民事行为，设立民事法律关系实现的，如出售企业资产、企业兼并与分立、债权转股等。企业产权制度改造不仅涉及参与企业改制的相关当事人的利益，而且还涉及原企业利害关系人的利益。因此，凡是平等的民事主体之间因参与企业改制而发生的民事纠纷和因企业改制涉及他人民事权益而引发的民事纠纷，均属于与企业改制相关的民事纠纷，人民法院应当受理。

第二，对于由政府及其所属部门主导的企业改制引发的民事纠纷，人民法院不予受理。对于政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转中发生的民事纠纷是否应当受理的问题，早在1996年最高人民法院就作出法复[1996]4号《关于因政府调整划转企业国有资产引起的纠纷是否受理问题的批复》表明对此类纠纷不予受理的态度。2000年10月，全国民事审判工作会议指出，“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理”。2003年，最高人民法院出台了《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》，其第3条规定：“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。” 以上内容突出表明了最高人民法院对于由政府主管部门主导的企业改制视为不属于平等主体之间的民事行为，因而提起民事诉讼，人民法院不予受理的基本态度。

第三，人民法院在决定由企业改制引发的纠纷是否受理时，不再根据企业性质作出不同划分。无论是国有企业，还是集体企业，抑或是民营企业，只要是建立在自主改制基础之上的，改制过程中引发的劳动争议，人民法院都予以受理。反之，无论是何种性质的企业，如果其改制是在政府主导下进行的，由于其不属于人民法院主管民事案件的范围，都不作为民事案件受理。目前我国的企业改制已经步人最后阶段，该阶段的显著特点就是企业改制已经不限于国有企业，其他性质的企业只要存在权责不分、分配体制滞后等情形的，都将纳入改制范畴。因此，《解释(三)》根据现阶段改制企业的实际情况，适时地对改制企业的性质问题不再作出限制性规定，意在增强其对审判实践的指导作用，有利于纠纷从根本上得到妥善解决。

五、关于加付赔偿金案件的受理

《劳动合同法》第85条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、加班费或经济补偿时，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动合同从形式上看虽是平等主体之间签订的合同，但它同时具有不同于普通民事合同的特点，最显著的就是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《劳动合同法》等相关法律规定，均体现出对劳动者倾斜保护的原则。劳动者在订立合同时往往缺乏必要的谈判资本和谈判能力，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯自身合法权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受。劳动立法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，其理念在相当程度上体现了维护社会大众的利益。这也可以解释为什么《劳动合同法》对用人单位规定了具有惩罚性赔偿性质的法律责任，反之对劳动者则没有这样的规定。虽然立法将加付赔偿金规定为劳动行政部门的职责，但《解释(三)》第3条仍将加付赔偿金明确纳入劳动争议案件的受案范围。

在理解和适用《解释(三)》第3条时，应当注意以下几个问题：

第一，适用加付赔偿金的案件仅限于《劳动合同法》第85条规定的四种情形：(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(3)安排加班不支付加班费的；(4)解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的。符合上述情形的，用人单位应当依照《劳动合同法》第85条的规定，向劳动者支付加付赔偿金。

第二，《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金的计算标准是50％以上100％以下，在具体案件中如何确定支付标准，《解释(三)》第3条并没有给出明确规定。我们认为，这一标准应当根据案件的具体情况，由法官自由裁量决定，但在确定具体标准时应着重考虑这样几个因素：一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度；二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小；三是用人单位因违法行为的获利情况；四是用人单位接受其他处罚的情况。总之，在适用加付赔偿金时要因时制宜，不能追求惩罚过度，否则不利于用人单位的健康发展。毕竟只有推动培育健康文明的用工环境，才是对劳动者的最大保护，也才能对社会经济的发展起到积极的促进作用。

第三，由于《劳动合同法》实施之后，人民法院大多对劳动者要求用人单位按照该法第85条加付赔偿金的诉讼请求不予受理，因此，在《解释(三)》实施后，有劳动者要求适用《解释(三)》，对之前的案件重新审理或单独就支付加付赔偿金进行起诉。按照法不溯及既往的原则，《解释(三)》应当仅对其施行后人民法院尚未审结的一审、二审案件适用，其施行前已经审结的案件，不能依据其进行再审。对于劳动者单独以要求用人单位支付加付赔偿金作为诉讼请求起诉的，应当认为加付赔偿金是依附于支付拖欠的劳动报酬、加班费或经济补偿的一项请求，因而不属于独立的诉讼请求，按照一事不再理的原则，人民法院应当不予受理。

六、关于诉讼主体的确定

《解释(三)》第4条、第5条规定了诉讼主体的确定：一是劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人；二是对于不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照《劳动合同法》有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议的，应当将用人单位或其出资人列为当事人，要求其按照《劳动合同法》第93条的规定支付相关费用。不具备合法经营资格的用人单位的劳动者已经付出劳动的，用人单位不能以自己不具备合法经营资格而免责，劳动者仍有权依照有关规定向用人单位索取相应劳动报酬、经济补偿或赔偿金。由于用人单位不具备合法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要是由用人单位的出资人决定的，且有的不具备合法经营资格的用人单位无力向劳动者支付劳动报酬、经济补偿或赔偿金，因此，由用人单位的出资人承担民事责任，有利于对劳动者权益的保护。如果不具备合法经营资格的用人单位被依法取缔或不存在，则应由用人单位的出资人向劳动者支付相应的劳动报酬、经济补偿或赔偿金。

对于不具备合法经营资格的经济组织以挂靠等方式借用他人营业执照进行经营，在雇用劳动者进行劳动过程中形成纠纷或者侵害劳动者权益的情形，如何确定当事人的主体地位?作为营业执照的出借方，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳动者因索取劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与实际用人单位发生争议时，也应当把出借营业执照一方列为当事人。

在理解与适用《解释(三)》第5条时，应当注意以下几个问题：

第一，从挂靠方是否有营业执照角度看，可以分为挂靠方有营业执照的挂靠和挂靠方不具备合法经营资格的挂靠；从挂靠的形式看，可以分为公开挂靠和秘密挂靠。公开挂靠，是指挂靠者与被挂靠者有挂靠协议，挂靠者向被挂靠者交纳管理费，挂靠者对外以自己名义开展经营活动，这种情况下一般挂靠者具备营业执照。秘密挂靠，是指挂靠者与被挂靠者秘密签有协议，挂靠者向被挂靠者交纳管理费，并以其名义对外经营。不论是有营业执照的挂靠还是不具备合法经营资格的挂靠，也不论是公开挂靠还是秘密挂靠，作为被挂靠方，营业执照的出借本身是一种违反法律的行为，应该受到制裁，应当将营业执照出借方和用人单位一并列为当事人。

第二，不论挂靠是有偿还是无偿，不论被挂靠方因出借营业执照获得的利益有多少，均不能以此作为免除或者限定被挂靠方民事责任的依据。借用方与出借方均要对劳动者的劳动报酬等事项承担连带责任。

七、关于享受养老保险待遇或者领取退休金人员的用工关系

依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍，对已达到退休年龄亦依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动问题，我国相关法律并没有作出限制性规定。关于这类人员的劳动行为能力问题，在各国劳动法中均未有明确规定，而只是规定了退休年龄。但退休年龄并不能被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。按照我国现行劳动法规的规定，达到退休年龄的公民，仍允许其从事不妨碍人身健康的劳动。依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员再就业的应按劳动关系认定还是按劳务关系认定，实践中还是有争议的。但比较主流的观点是，按照《劳动合同法》第44条第二项及《劳动法》第73条的规定，享受基本养老保险待遇的，劳动合同就终止了，如果将退休人员再纳入“职业劳动者”的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑上的悖论。劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同(关系)终止的法定原因。如果劳动者与用人单位之间的劳动关系终止后，再次与另一单位建立劳动关系，就会造成一个劳动关系终止的同时，另一个劳动关系建立，但这在法律上是有障碍的。

在理解与适用《解释(三)》第7条时，应当注意以下几个问题：

第一，我国虽然一直沿用相关法规关于退休年龄的规定，但在实践中，确实存在着劳动者达到法定退休年龄而不能享受养老保险待遇的情况。一般来说，享受养老保险待遇的基本上已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享受养老保险待遇。已达到法定退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位的用工关系性质仍然应为劳动关系。根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有享受养老保险待遇或领取退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障。但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用工关系为劳务关系，由于实践中双方很少有续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务关系，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合《劳动法》的立法目的和客观事实。（编者注：这一点，《劳动合同法》比《劳动合同法实施条例》的规定，更具有科学、合理性）

第二，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第2l条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时的对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与达到法定退休年龄的员工形成的劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。因此，那种认为当劳动者达到法定退休年龄时双方劳动关系自行终止的观点并不符合法律规定精神。如双方对此发生争议，应是劳动争议纠纷，仍属于《劳动法》调整的范围。

八、关于双重劳动关系的认定

随着我国改革开放的不断深入，产业的升级换代不断推进，相当多的企业在这一优胜劣汰的过程中或者发生经营困难，或者科技创新大大提高了生产效率，从而导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、未达到法定退休年龄的提前退休或者直接下岗待岗，甚至因企业经营性困难停产直接放长假等方式，以期达到分流过剩人员的目的。在此背景下，被分流的停薪留职人员、提前内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，往往会自行另谋出路，到其他用人单位工作并获取劳动报酬，这就形成了“双重劳动关系”现象。

《解释(三)》第8条规定，上述四类人员与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。之所以认定为劳动关系，是因为上述四种情形实际上都是我国经济体制改革中为解决国有企业人浮于事、效率低下、企业经营困难等而采取的措施，其目的是拓宽就业渠道、减轻国有企业负担、建立社会主义市场经济条件下的就业制度。因此，此四类人员与新的用人单位建立用工关系，不仅符合上述措施的政策目的，更是上述政策所积极追求的目标。虽然上述四种情形中劳动者与原用人单位之间的劳动关系表面上尚未解除或消灭，但从实质上看，都是有名无实，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬，用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展，更妄论为劳动者的人格发展提供条件。反向来看，劳动者与新的用人单位之间的用工关系，新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，如果不认定此种关系的劳动关系属性，则会造成有实无名的状态，这就是认定劳动者与新的用人单位的用工关系为劳动关系的现实基础。

在理解与适用《解释(三)》第8条时，应当注意以下几个问题：

第一，社会保险的缴纳义务方面。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新的用人单位建立用工关系的，应当由新的用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时的赔偿方面。根据前文关于四种情形下的劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知，在劳动者于新的用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新的用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，新的劳动合同解除或终止方面。在劳动者与新的用人单位签订的劳动合同解除或终止方面，关于解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果(包括经济补偿、赔偿金等事项)，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

九、关于当事人的追加

对于劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，如果当事人不服仲裁裁决并起诉到人民法院，人民法院应当裁定撤销仲裁裁决还是直接追加当事人?实践中对此争议较大。《解释(三)》第6条规定，人民法院有权追加必须共同参加诉讼的当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。《解释(三)》之所以作出这一规定，主要是基于以下原因：

人民法院在诉讼中直接追加必须共同参加诉讼的当事人，是人民法院审理劳动争议纠纷案件中行使司法审查权的重要表现。劳动争议仲裁尽管具有及时、简便、灵活等特点，使劳动争议能在较短时间内解决，促进劳动关系和社会关系的稳定，但是仲裁机构无权采取强制措施、无权强制执行、无权自行纠错，其与诉讼程序相比，公正性和法律权威性仍然受到颇多的限制。因此，通过人民法院的司法审查，一方面能够弥补当事人对仲裁裁决公正性期待这种心理要求，另一方面也可以在其权利得不到充分保护时给予其及时的法律救济。

《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)并未规定人民法院对劳动人事争议仲裁委员会所作出的仲裁裁决有发回重裁的权力，对于仲裁程序中遗漏当事人的，人民法院应在一审诉讼程序中直接追加必须共同参加诉讼的当事人。虽然所追加的当事人并未参与仲裁程序，但因双方当事人的劳动纠纷已经过仲裁，所以人民法院在诉讼中追加仲裁程序所遗漏的当事人并不属于违反法定程序，即使该主体未经过仲裁程序，也可判决其承担民事责任。根据仲裁前置原则，劳动争议案件的诉争只要经过了仲裁程序，就已经解决了其前置程序要件，所以不必再重复仲裁。

劳动争议案件适用先裁后审的纠纷解决机制本身就造成案件审理周期长、不利于保护劳动者的利益，如果再进行仲裁，则会进一步延长处理周期，不利于劳动争议案件的处理。所以，对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当直接作出调解或依法判决其承担责任，以最大限度、最宽广度、最深程度地促进劳动争议纠纷及时公正解决。

在理解与适用《解释(三)》第6条时，应当注意以下几个问题：

第一，《劳动合同法》第9l条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且给其他用人单位造成损失，其行为与损失之间存在因果关系，其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担连带赔偿责任，也可以任意选择该用人单位或者劳动者承担赔偿责任。

第二，《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从法理来说，承包经营是一种经营管理模式，并没有改变企业法人的地位，所以，它并不影响用人单位与劳动者之间的劳动关系。在个人承包经营者招用劳动者违反规定给劳动者造成损害时，个人承包经营者应当承担法律责任，但是由于个人承包经营者承担法律责任能力较弱，因此，发包组织应当承担连带赔偿责任，即便其没有与劳动者签订劳动合同，法律上仍将其视为与劳动者形成了事实上的劳动关系，其必须对承包方行为负责。所以，个人承包经营违反法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可以要求发包组织全额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者，也可将发包组织和个人承包经营者列为共同被告。

十、关于加班费的举证责任分配

劳动者主张加班费一直是劳动争议案件的审理焦点，也是审判实践中的难点问题，因加班费的支付问题引发的诉讼在审判实践中一直居高不下。但是，劳动者主张加班费，在诉讼中面临的主要困难是劳动者无法证明加班的事实，从而其主张难以得到支持。由此引发的法律适用问题是，主张加班费的诉讼请求，其证明责任如何分配?在审判实践中，有的人民法院将该举证责任分配给用人单位承担，有的人民法院则将其分配给劳动者承担。为统一裁判标准，合理分配举证责任，明确劳动者和用人单位的诉讼权利和义务，《解释(三)》第9条明确了加班事实的举证责任。

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。按照《民事诉讼法》和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》确定的“法律要件分类说”的举证责任分配规则，主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实(权利根据事实)承担证明责任，而主张权利不存在(对权利存在争议)的当事人对作为权利消灭原因的事实(权利消灭事实)承担证明责任。劳动者主张加班费的诉讼请求，其法律属性为主张劳动报酬请求权。因此，劳动者应当就劳动报酬请求权发生原因的事实(即加班的事实)承担举证责任。

通过证明妨碍规则的运用达到减轻劳动者的证明负担。劳动者主张加班费往往会面临缺乏证明手段的困难。例如，加班的工作记录、审批单、反映加班事实存在的工资单等往往由用人单位保存，由此即形成所谓的“证据偏左”现象。由于加班事实的证明责任由劳动者承担，从极端角度看，用人单位没有必要对该事实进行任何证明活动，只要在劳动者提出的本证即将奏效时，提出反证即可，这种结果显然对劳动者不够公平。因此，有必要运用证明妨碍规则的法律技术。由此，《解释(三)》第9条规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

在理解与适用《解释(三)》第9条时，应当注意以下几个问题：

第一，《解释(三)》第9条规定用人单位承担不利后果，这里运用的推定是事实推定，由于被规定在司法解释中，即经验法则被法定化，因而又是一种法律推定。《解释(三)》第9条规定用人单位承担不利后果，可以作两种理解：一种理解是劳动者加班费请求权成立，另一种理解则是劳动者主张的加班事实成立。从前面的论述可知，由于最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中妨碍证明的法律后果是一种法律上的事实推定，因此，从体系解释来看，“不利后果”也应当理解为劳动者主张的加班事实被推定存在。

第二，虽然《工资支付暂行规定》规定了用人单位保存工资支付凭证的义务至少为2年，但并不意味着用人单位应当提供其掌握加班事实存在的证据仅限于两年之内。首先，从《工资支付暂行规定》的规定来看，工资支付凭证的最低保存年限为2年，实践中有的地方已经作出了长于2年的规定。其次，从实体权利来看，加班费请求权并不因用人单位不提供相应的证据而消灭。换言之，即使用人单位未提供2年之前的工资支付凭证，也不能作出劳动者就2年之前的加班费请求权就不存在的结论。最后，从《解释(三)》第9条的规定来看，只要劳动者提出证据证明用人单位掌握2年之前加班事实存在的证据，用人单位不提供该证据，用人单位应承担加班事实被推定存在的不利后果，劳动者的加班费请求权应获得支持。由此可见，《解释(三)》第9条实际上是对审判实践中就加班费请求权仅支持2年在证明上进行的否定。

第三，根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在现行法律的框架之下，非全日制用工作为一种较为灵活的用工机制，其灵活性体现在合同的订立、工作时间、工资支付以及合同终止等很多方面。在非全日制用工之下，是否存在加班的问题?在双方当事人约定休息日、法定节假日工作是否支付加班费的情况下，考虑到非全日制用工的特殊性，原则上应当认定该约定有效，依照当事人的约定处理。在未约定的情形下，非全日制用工不宜认定存在加班费。这是因为，非全日制用工与固定用工存在着巨大区别：在固定用工形式下，用人单位要求劳动者加班是因为用人单位临时选择更换劳动者的机会和可能较小，劳动者的工作岗位在一定时期内具有一定程度上的不可替代性，作为对劳动者牺牲休息时间的一种对价，由用人单位支付加班费既合乎情理，又有法律依据。而作为一种以小时计酬为支付手段的非全日制用工，双方当事人任何一方均可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付任何经济补偿。如果认为用人单位对劳动者加班加点除了需要向其支付小时报酬外，还需支付加班费，则明显超越了现实状态下人们对非全日制用工的心理预期和承受度，造成了对劳动者保护的不切实际和任意滥用，这必然将导致非全日制用工从灵活走向扭曲，也必然使这一用工形式最终名存实亡。

十一、关于处分协议的效力

不少用人单位与劳动者会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议，包括相关手续的办理、劳动报酬的支付以及加班费、经济补偿或赔偿金等。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付劳动报酬、加班费、经济补偿等义务。关于此类争议，审判实践中的做法并不一致。从处分协议的性质上看，在协商解除的情形下，处分协议是双方当事人协商解除或终止合同以及对合同解除或终止后的法律后果的合意，主要是对合同解除或终止后的双方当事人权利义务作出何种安排的协议。在性质上，应当解释为依据当事人的意思自治，对劳动合同解除或终止后的权利义务的重新安排。但是，由于该协议根源于之前已经履行的劳动合同，并以之前的劳动合同为基础，实际上是对劳动合同的后合同权利义务的谈判，因此，在性质上仍然应当认定为劳动合同的一种，在效力规则上仍应当首先适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。基于此，《解释(三)》第10条规定，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

在理解与适用《解释(三)》第10条时，应当注意以下几个问题：

第一，如果劳动者与用人单位在处分协议中约定劳动报酬低于最低工资标准的，该约定无效。根据强制性规定与合同效力的关系理论，最低工资制度的立法目的是为了保障劳动者在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资制度具有强烈的保护劳动者的基本生存权利的目的。最低工资制度是为了防止经济生活中的用人单位利用其优势地位，强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持其个人及其家庭成员基本生活的劳动合同。最低工资制度也有利于建立公平的竞争环境，防止不正当竞争，促进相关产业以技术、管理和效率为发展动力，而非以低价劳动力为竞争优势。由此，最低工资的强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，从价值的优先次序考虑，应当比合同自由更具有优先性。相反，如果此种情形下承认处分协议有效，则劳动者依据《劳动合同法》第28条请求用人单位支付差额工资的请求权受到阻碍，也会与《劳动法》第91条、《劳动合同法》第85条的规定产生评价冲突。因此，在处分协议中约定的劳动报酬低于最低工资标准的劳动合同条款应当无效，《劳动法》和《劳动合同法》关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。

第二，如果劳动者与用人单位在处分协议中约定经济补偿低于法定标准的，该约定有效。《劳动法》规定的经济补偿制度显然是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益，弥补劳动者因时间的流逝而产生的机会成本。从客观上看，经济补偿也是一种国家要求用人单位承担的社会责任，它可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。在此意义上，经济补偿的主要功能在于补偿，也可以说，经济补偿是劳动者之前签订劳动合同的对价之一。在价值的优先次序上，它与合同自由应当处于同一位阶。当事人约定的经济补偿低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划；经济补偿的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿的情势存在重大变化；协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法定标准的经济补偿的条款，应当认定为有效。

十二、关于调解书生效后反悔的处理

仲裁调解制度是将仲裁和调解两种程序相结合的一种复合式争议解决制度。这种制度既体现了仲裁的优点，又体现了调解的优点，强化了解决纠纷的功能。仲裁调解源于我国的商事仲裁，其后逐渐发展到劳动争议仲裁和人事争议仲裁领域。而今调解是劳动争议仲裁和人事争议仲裁工作的一个重要环节，通过仲裁调解形式解决纠纷，既有利于增强当事人之间的团结和谐，减少当事人之间的隔阂，防止矛盾的激化，同时也有利于彻底解决纠纷和提高办案效率，避免仲裁案件的拖延解决，从而节省人力、物力、财力，提高仲裁效率。

劳动人事争议仲裁委员会通过调解达成协议的，应当制作调解书。调解书的法律效力主要表现在： (1)使仲裁程序终结，调解书一经签收生效，仲裁程序即告结束，仲裁机构便不再对该案进行审理，这是调解书在程序上的法律后果。(2)纠纷当事人的权利义务关系被确定，这是调解书在实体上的法律后果。(3)任何机构或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。也就是说，对于仲裁机构出具了调解书的争议，任何机构或组织都不得再作处理。正是基于调解书的上述三个法律效力，《解释(三)》第11条规定，调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

在理解与适用《解释(三)》第11条时，应当注意以下几个问题：

第一，劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书与民间调解组织作出的调解协议不同。根据《劳动争议调解仲裁法》第10条、第14条、第15条的规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。在这些组织的主持下经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。而劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书，一方不履行的，另一方可以向人民法院申请强制执行。

第二，如果劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书确有错误，其救济途径只能按照《解释》第2l条有关不予执行程序进行。该条规定，发生法律效力的调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院裁定不予执行：(1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；(2)适用法律确有错误的；(3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；(4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。当然，人民法院裁定不予执行仲裁调解书时，应就整个仲裁调解书裁定不予执行，而不能裁定部分不予执行。同时，应当告知当事人可以在收到裁定书之次日起30日内，就该劳动争议事项向人民法院起诉。

十三、关于仲裁机构未受理或仲裁的处理

劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的必经前置程序。仲裁庭在法定期限内行使仲裁权是仲裁庭的法定职责，也是进行仲裁程序、迅速解决当事人之间纠纷的关键。如果仲裁庭迟迟不履行其职责，或者不严格遵守期限，有意或无意拖延仲裁程序，不仅影响仲裁程序的顺利进行，也不利于当事人合法权益的整体保护。因此，根据《劳动争议调解仲裁法》第29条、第43条的规定，仲裁机构逾期未作出受理或者仲裁裁决的，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。但是，实践中往往出现非仲裁庭的原因导致案件不能在法定期限内裁决，如果机械地把案件推给人民法院，则不利于维护我国“一调一裁两审”的纠纷处理机制。因此，《解释(三)》第12条规定，申请仲裁的案件存在下列事由的，当事人直接向人民法院提起诉讼，人民法院不予受理：(1)移送管辖的；(2)正在送达或送达延误的；(3)等待另案诉讼结果、评残结论的；(4)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；(5)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；(6)其他正当事由。《解释(三)》作出上述规定，有利于维护“一调一裁两审”制度的稳定，避免该制度流于形式，防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。

在理解与适用《解释(三)》第12条时，应当注意以下几个问题：

第一，劳动人事争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，人民法院应当裁定不予受理或者驳回起诉。

第二，当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，按照《解释(三)》的有关规定，还应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

第三，当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，应当由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。如果劳动合同履行地不明确，则由用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的不同人民法院起诉的，应由先受理的人民法院受理并审理案件。

十四、关于终局裁决的认定

《劳动争议调解仲裁法》规定了一裁终局的争议解决模式，适用于两类：一是小额仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这是《劳动争议调解仲裁法》最大的亮点。但是，一裁终局的认定是以仲裁裁决确定的金额为准，还是以当事人申请的金额为准；如果当事人申请数项请求，而仲裁裁决也涉及数项请求，仲裁裁决中所涉及的每一项请求确定的数额均不超过“当地月最低工资标准十二个月金额”，但是仲裁裁决所涉及的数项请求确定的数额的总和超过了“当地月最低工资标准十二个月金额”，这种情况下是应该按照终局裁决处理还是按非终局裁决处理，立法则没有规定，亟须通过司法解释予以明确，以更好地维护这一制度的效果。《解释(三)》第13条确定了两个认定标准：一是一裁终局的认定以仲裁裁决确定的金额为准；二是如果仲裁裁决涉及数项请求，每项请求确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。

在理解与适用《解释(三)》第13条时，应当注意以下几个问题：

第一，劳动人事争议仲裁委员会将应当确定为一裁终局的仲裁裁决误认定为非终局裁决，用人单位向基层人民法院起诉的，人民法院应当尊重劳动人事争议仲裁委员会的认定，将此裁决认定为非终局裁决，并将此裁决作为非终局裁决来进行实体审理。这样做的理由主要在于，仲裁和审判是互不隶属的两种纠纷解决机制，它们在实际生活中发挥的作用是不同的，解决纠纷的模式也是不同的，权属性质亦有区别。如果人民法院对于仲裁裁决坚持认定为终局裁决，则有可能产生中级人民法院与基层人民法院相互推诿扯皮的现象发生，不利于保护用人单位的诉权，置用人单位于无所适从的境地。因此，即使仲裁裁决认定错误，也应该按照其认定的结果展开相应的诉讼程序。

第二，如果劳动者在仲裁申请中既要求确认与用人单位存在劳动关系，又追索劳动报酬，即使仲裁裁决确定的劳动报酬金额未超过当地月最低工资标准12个月金额，该仲裁裁决也不能认定为终局裁决。因为当事人之间对劳动关系是否存在具有争议，而此争议并非一裁终局的范围，因此，该仲裁裁决为非终局裁决。

第三，劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决中同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照非终局裁决处理，同时，对于终局裁决事项一并进行实体审理。

十五、关于提起诉讼与申请撤销仲裁裁决冲突的处理

尽管《劳动争议调解仲裁法》规定了一裁终局制度，但一裁终局案件经劳动仲裁裁决后，劳动者向基层人民法院起诉，用人单位也向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，应当如何处理，立法却没有规定。对此问题，可进行如下分析：第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜，即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理，已经受理的，应当裁定驳回申请。第二，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉或者劳动者撤诉(包括按其自动撤诉处理)的，用人单位自收到人民法院裁定书之日起30日内可以向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第三，中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在案件审理前审查是否同时存在劳动者不服终局裁决的起诉和用人单位申请撤销仲裁裁决之诉，以便两级人民法院就有关案件进行协调和沟通，避免出现各自审理而结果大相径庭的局面。因此，《解释(三)》第15条规定，劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

在理解与适用《解释(三)》第15条时，应当注意以下几个问题：

第一，由于劳动者与用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》行使救济权利期限的不同(分别是15天和30天)，两个期限存在一定重叠，有可能存在劳动者向基层人民法院提起诉讼而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的“撞车”局面。实践中存在三种情况：一是用人单位申请撤销仲裁裁决在先，劳动者提起诉讼在后；二是劳动者提起诉讼在先，用人单位申请撤销仲裁裁决在后；三是二者同时申请。不论上述何种情况，处理原则是基本一致的。尽管《解释(三)》第15条的规定在表述上似乎存在“先后顺序”，但这不表明只有在劳动者先提起诉讼的情况下，才适用该规定。如果劳动者提起诉讼在先，中级人民法院即应不予受理用人单位的撤销仲裁裁决申请；反之，若中级人民法院已经先受理了用人单位的撤销仲裁裁决申请，劳动者后提起诉讼，中级人民法院仍应驳回其申请。

第二，《解释(三)》第15条表述为“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼”，其本意为劳动者的起诉已经被人民法院受理。实践中，如果劳动者的起诉因超过法定的起诉期间等原因不被受理，则受理用人单位撤销仲裁裁决申请的中级人民法院不得依据《解释(三)》第15条规定对其申请不予受理或者驳回申请。

第三，司法实践中，有的用人单位不服一裁终局裁决，不是到中级人民法院申请撤销仲裁裁决，而是去基层人民法院提起诉讼，请求人民法院确认：(1)用人单位与劳动者之间不存在劳动关系；(2)请求判决用人单位不向劳动者支付劳动报酬。对于这一做法，基层人民法院应当向用人单位释明，对于一裁终局裁决不能以任何借口向基层人民法院起诉，而应到中级人民法院申请撤销仲裁裁决。用人单位坚持起诉的，基层人民法院应裁定不予受理。

十六、关于中级人民法院作出的驳回撤销仲裁裁决申请或撤销仲裁裁决裁定的上诉权

中级人民法院作出裁定撤销仲裁裁决或驳回当事人申请，该裁定是否为终审裁定，实践中认识不一。一种意见是当事人应当享有上诉权，以充分保护当事人的救济权利；另一种意见是当事人不享有上诉权，该裁定为终审裁定。《解释(三)》第16条最终采纳了当事人不享有上诉权的意见。这一规定的主要目的是为了尽力维护一裁终局制度的效力与价值，以便发挥司法对仲裁有限的司法监督。如果允许当事人上诉，注定会延长处理周期，与设立一裁终局的立法初衷相悖。

在理解与适用《解释(三)》第16条时，应当注意以下几个问题：

第一，劳动者不服一裁终局的仲裁裁决向人民法院提起诉讼，人民法院作出一审判决后，当事人是否有上诉权呢?答案是肯定的。对于劳动者而言，当其不服生效的仲裁裁决向人民法院提起诉讼时，即意味着其若不服一审判决当然享有上诉权。如果不允许劳动者上诉，则说明劳动者只拥有有限的诉权，而赋予劳动者不完整的诉权既不合法也无实际意义。对于用人单位而言，用人单位不服一审判决，同样有权提起上诉。因为《劳动争议调解仲裁法》主要是规范劳动争议的调解和仲裁的程序法，劳动争议案件进入人民法院的诉讼程序后，人民法院要根据《民事诉讼法》及相关规定来审理。《劳动争议调解仲裁法》限制的也只是用人单位对终局裁决不服提起诉讼的权利，并没有限制用人单位对劳动者提起诉讼后一审判决不服提起上诉的权利。也就是说；在用人单位就一审判决的上诉问题上，不再区分一裁终局案件和普通劳动争议案件。

第二，对于中级人民法院作出的撤销仲裁裁决或驳回撤销仲裁裁决申请的裁定，当事人无上诉权和申请再审权，人民检察院抗诉的，人民法院不予受理。根据最高人民法院法释[1999]6号《关于当事人对人民法院撤销仲裁裁决的裁定不服申请再审人民法院是否受理问题的批复》、法复[1997]5号《关于人民法院裁定撤销仲裁裁决或驳回当事人申请后当事人能否上诉问题的批复》、法释(2000]17号《关于人民检察院对撤销仲裁裁决的民事裁定提起抗诉人民法院应如何处理问题的批复》、法释[2000]46号《关于人民检察院对不撤销仲裁裁决的民事裁定提出抗诉人民法院应否受理问题的批复》等规定，中级人民法院作出的上述裁定，当事人不得上诉和申请再审，人民检察院也不能提起抗诉。虽然上述司法解释是针对商事仲裁而言的，但其司法精神实质是针对一裁终局的案件作出的，目的是为了维护一裁终局制度的效力和价值，对劳动争议撤销仲裁裁决案件理应同样适用。（完）