2019用人单位乱开“收入证明”的“法律苦果”！
来源：福建高院
收入证明，是我国公民在日常生产生活经营活动中，所需要的对经济收入的一种证明，一般在办理签证、银行贷款、信用卡时会被要求由当事人单位出具对经济收入的证明，它具备有一定的法律效应。
但单位开具收入证明要慎之又慎，避免法律风险的产生。今天我们通过一个真实案例来了解开“收入证明”暗藏的法律风险。
案例简介
小杨与用人单位某公司因劳动报酬产生纠纷，提请劳动仲裁。小杨称自2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。公司拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，小杨于2012年9月15日通知对方解除劳动关系。小杨向劳动仲裁委申请仲裁要求：
1、支付2月至8月的工资计人民币42000元；2、支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元；3、补缴2010年8月至2012年8月的社会保险。对于上述请求，小杨提供的证据有“收入证明”一份，盖有公司公章，证明每月固定工资为陆千元整，落款时间为2012年3月。此外，还提供了2012年9月15日寄发的解除劳动关系通知书以及送达证明作为证据。
争议焦点
01小杨的月工资收入
小杨主张每月工资6000元，有买房时公司开具的“收入证明”为证据。而公司否认开具过该收入证明，提供了小杨签收的自入职以来的工资表，指出“收入证明”与事实不符。另外，公司也提供了报警记录表明2012年3月份公司公章被盗。公司认为以上足以说明被申请人提供的“收入证明”不真实，小杨存在私盖、偷盗公章的嫌疑。但是仲裁委对上述事实并不在意，首先发问“收入证明”上公章是否同单位公章一致。公司确认一致，但证明的内容不予认可。仲裁委再问是否有证据证明是小杨在“收入证明”上私盖公章或偷盗公章后使用，公司表明暂且没有。
02小杨的工作持续时间
小杨主张最后上班时间为2012年8月31日，后面一段时间在外面帮单位催款，故而于2012年9月15日向公司寄发的解除劳动关系通知书。 司主张工资签收表上显示小杨的入职时间是2005年4月，截止工作日期是工作至2012年1月。
仲裁委要求小杨对2012年2月至8月的工作事实进行举证，小杨举证不能，但查明“收入证明”上的落款时间为2012年3月。
裁判结果
仲裁委认为：虽然公司对“收入证明”的真实性不予认可，但未提供可以反驳“收入证明”上公章的真实性的证据，因此认定“收入证明”的真实性。据此确认小杨的工资为6000元每月，以及根据证明上的落款日期确认小杨3月份仍为公司工作，公司应按照6000元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资。是由于小杨无法提供3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在9月寄发解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。对于小杨要求补缴社保的主张，时效之内的依法予以支持。
法律结果
本案比较清晰的展现了劳动争议案件的举证责任和证据审查。具体来讲，双方都对员工的工资提供了证据加以证明。本案中的两份关键证据“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，皆与案件事实相关，皆无证人佐证，小杨对公司提供的“工资签收表”予以认可，但主张除了该工资款以外，还有其他的工资发放。公司对小杨提供的“收入证明”不予认可，认为来源不合法、内容不真实，坚定声称所有工资都体现在“工资签收表”上，主张小杨应拿证据证明其他工资。当双方当事人对同一事实“工资”数额分别举出相反的证据，且都没有足够的依据否定对方证据，根据规定，审判机构应当结合案件情况判断。
本案公司认为小杨提供的“收入证明”来源不合法，内容不真实，那么公司应当提供证据加以证明，举证不了的，承担不利后果。而公司确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了小杨工资6000元每月的事实，小杨无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。
至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：既然小杨声称除工资表上工资还有其他部分工资的话，应当拿出证据加以证明。仲裁委和法院为何不让小杨承担举证责任，提供证据加以证明？最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第 75 条规定：“下列事实，当事人无需举证：
（1）一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第8条规定：“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证”。既然确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了小杨工资6000元每月的事实，根据上述两条规定，小杨无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。综上至此，“收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”的成因、影响已经阐述完毕。
法律普及
很多公司明知道开具虚假收入证明是存在风险的，但还是因为不以为然或者其他各种理由如此作为。然而从实践中的各种案例可以看到，开具虚假收入证明的这些公司往往因为低估其中的法律风险而致承受各种不利后果。在实践中，公司虚开收入证明带来的风险包括：
1、产生劳动纠纷
本案就是因虚开收入证明发生众多劳动争议纠纷的其中一例，而大部分情况下，均为公司方败诉；
2、银行起诉公司，承担连带还款义务
公司为员工虚开收入证明并成功办理贷款后，当员工缺乏还款能力时，从法律上来说，银行可以要求公司承担连带赔偿责任；
3、承担伪证责任
员工除了购房、购车需要提交收入证明外，有时办理信用卡也需要提交收入证明。当员工凭借虚开的收入证明获得信用卡并透支无力还款的，公司将承担连带还款责任，若员工出现失联情形的，公司还有可能会涉及骗领信用卡的问题，是要被追究刑事责任的。
面对虚开收入证明带来的风险，
公司应如何规避？
那么，面对虚开收入证明带来的风险，公司可以通过以下一些做法，既帮到员工又可以规避风险:
1、明确收入证明的有效期限及员工的书面说明
在开具收入证明时，明确该收入证明的有效期限为15天或1个月，如果确实存在虚开收入证明，应要求员工对要求虚开收入证明的目的作出书面说明等；
2、明确收入证明的用途
在收入证明中明确其食用范围，例如“该证明仅作购房贷款用途”；
3、对开具的收入证明进行登记管理
在为员工开具收入证明后，应及时记录开具的时间、用途，并要求员工签字确认；
4、收入证明实事求是
按照员工的实际收入水平开具收入证明，应当属万无一失的方法；
5、做好解释工作
在无法达到员工要求虚开要求的情况下，公司的相关工作人员应与员工进行有效的沟通及解释工作，避免造成员工的不良情绪。因此，从公司的角度而言，应当提高开具收入证明及相关文件的法律风险意识，合法合规行事，据实出具收入证明等相关文件。
法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》：
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
（二）未及时足额支付劳动报酬的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
