操作指南：如何利用三封EMS解除问题员工/子非鱼说劳动法
作者伍诚笑，劳动法培训师
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编者按：劳动合同法确定了非常严厉的解雇保护制度。用人单位单方解除的依据是39条、40条和41条，除此以外便是违法解除（实体可以了还得通知工会），违法解除的后果面临可怕的恢复履行和严重责任的赔偿金，因此解除得慎重。诉讼中，要必查的两个问题，一是解除事实，二是解除理由。签订劳动合同时确认好送达地址，解除通知送达方便很多。解除理由是胜诉的关键，对39条过错解除和40条（42条禁止解除条件莫忽略）无过错解除得分类操作了，这两条解除规定的第一项，皆可以独立成篇。你知道法律规定，还得知道如何操作，看过太多操作失误承担苦果的用人单位，解除要谨慎。作者这篇实为操作指南，是非常好的固定证据手段
10年我第一次用三封EMS的方法解除了一个三期内，仗着自己是孕妇有光环保护的女职工。后来我讲课后，该办法广为流传。很多律师朋友也用这种方法授课和实用。这种方法的原理主要为：
第一封：询问和要求 第二封：告知及再次要求 第三封 解除
虽然称为三封EMS，但是会根据实际的需要有可能是2封，也有可能是多封。因为在汉语里“三”本身的意思为多。而公司通过多次的提醒告知，达到自己恶意程度降低。穷尽送达义务。请君入瓮的目的。这些年，该办法主要应用于
1、对于突然离职或者考勤记录缺失的员工。这类案件企业的败诉点往往是因为员工用了一招“回马枪”的办法，比如有的员工突然不告而别不来了，结果单位一看高兴了，说严重违纪旷工。结果人家回头拿着病假条来了，说我病了，但我送不来病假条，因为病了嘛，于是企业败诉。
2、对于客观形势发生重大变化导致经协商后仍无法达成一致企业要解除的员工或者要求员工待岗的。这类案件的关键点有2个要点，第一企业要证明客观形势发生重大变化，第二企业要和员工协商，少一个都是违法解除，而待岗也是需要这两点为前提来证明企业生产任务不足，协商后仍无岗位。所以要通过三封EMS的方式第一封阐述原因提出要求，要求其交接工作（我们俗称拔牙）；第二封让其人事部报道（协商的过程）；第三封解除或安排待岗。
3、对于医疗期满扔不能原工作也不能从事单位安排的工作的。这类案件的节点有两个，第一单位要证明仍不能从事原工作（这个好证明），第二证明不能从事单位安排的新工作，这点很多单位忽视，最终造成违法解除的后果。
4、对于一些员工天天上班什么字都不签什么活都不干就是每天坚持打卡，到单位后耗着，等着单位被逼急了，开除。这类消极怠工的员工的处理（同时适用绩效考核任务的下达，结果的确认等等）这类案件单位败诉往往因为：第一，直接解除，但是因为没有任何证据，往往中了员工的圈套。第二，下达的任务不够清晰客观，让员工有机可乘，比如说，员工是招聘专员，你下达一个任务，当月招聘不满100人视为消极怠工。这个就不够客观，员工有太多理由可以狡辩。第三，结果确认不够量化，因为有的员工当知道自己没有完成工作任务时会本能的去找理由拒绝签字，所以足够量化的政策是必要的。在法律看来绩效是1和0的关系而不是有中间地带，因此这类案件第一封是下达任务，第二封是告知催促，第三封处罚。
三封EMS解决员工因为其严谨的思维逻辑，一直以来很难被员工破解，附两个三封EMS解决员工的案例。一个是解除消极怠工的，一个是最初的那个解除孕妇的，希望大家喜欢。
第一个案例三封EMS解除孕妇
在我们辞退员工时我们一般都知道要掌握两个关键点，一个是规章制度的公示，一个是劳动者的确认，也就是劳动要签字，才稳妥。当然也有不签可以的，但有证据证明劳动者已知悉。规章制度的公示我先不讲了。这里讲讲如何让劳动者在不签字的情况下，确认他犯错。这个我叫暗度陈仓，请君入瓮。也就是我在平时群里常说的三封EMS解决员工。
某公司有个孕妇小红，任某部门文员，负责部门的一些事务性工作比如统计考勤等等。小红自从怀孕就不开始好好工作三天两头请假，影响很不好。而小红呢。以前做过HR，所以有一些自我保护意识。单位很头疼，因为她怀孕，所以单位不敢辞退。而小红也仗着这一点保护伞于是天天也不好好工作。后小红生育后回到单位上班。哺乳期内依旧不好好工作，某天单位组织该部门去成都开会3天。小红和部门张经理说经理我就不去了。张经理也口头同意了。等月底做考勤时，小红在考勤记录上记录自己去成都开会3天，制表人签字：是小红 ，考勤记录复核哪里有张经理签字。在人事部门看到小红签字后第一个直觉是机会来了，有机会把小红辞退了。因为觉得小红旷工和欺骗公司。但是这个时候往往就是最关键的时候。单位千万别脑子一热就发辞退通知。我遇到过很多单位一看到劳动者没来就说劳动者旷工辞退。但事后因为证据不足被判赔偿的案子，主要是因为单位没有很好的掌握证据链。我们先假设这个时候单位把小红辞退了。那么我如果是小红我怎么防呢。首先我会说单位的考勤记录没有我签字，因此真实性不予认可。其次我会找一张假条来。现在开假条其实真不是太难的事情。说我病了。我当时总不能爬着来单位把。到时死路上算谁的。因此单位往往会在形势大好的情况下，因为自己的草率，输掉官司。那么回到这个案子，在这个案子处理上，我采用的方法是，慢慢来。在发三封EMS之前，先找到张经理，告知他注意自己的言行，小心小红录音。并在考勤表张经理复核签字的上面加上一行：小红并未去成都开会，是否请假，请人力资源部核实。
首先，先发第一封EMS，在发EMS时同时手机短信和电子邮件并行。同时三管旗下，然后手机短信保存好，日后公证。EMS封面写上：关于您某月某日至某月某日未来工作的询问函。内容是：小红，你好，在公司复核某月的考勤记录中发现你称你某月某日至某月某日去成都开会。但实际你并没有去，也没有来公司上班，因此公司特询问你，你那几天去哪里了。如果没来，请问是否有请假手续。如有请于某月某日前提供公司，已不耽误给你做工资。如没有请于某月某日前补请假手续。谢谢。这个主要是暗藏杀机。如果小红回了信息。那么说明小红没来上班的事实有了。如果小红压根不回复。那么就属于小红不配合公司的工作。
接着，发第二封EMS，同时也是三管齐下，题目叫：关于违反公司规章制度请写检查的通知。内容是：小红，你好，你称你那几天没来是因为有公司张经理的批准，但经公司核实张经理并未批准你休假。你也未在限期内提交请假手续。故，你的行为已经严重违反了公司某项规章制度第几条第几款，现请你限期写深刻检查。这个主要是把旷工坐实。然后降低公司恶意程度。表现公司给了劳动者机会，同时对公司制度的公示又起了辅助证据链的作用。
最后，发第三封EMS，同时也是三管齐下，当然如果无法送达就要走送达程序了。内容是：小红，你好，鉴于你于某年某日至某年某日，没有来公司上班，也没有提交请假手续，在公司提醒下也未按期提交请假手续。并且公司让你限期写检查，你也未提交。故根据某规章制度第几条第几款，公司现将你辞退。
这样做是一个完整的三封EMS步骤，看着似乎麻烦些，但是几乎可以说滴水不漏。当然有时根据实际情况可能要发四封。最终这个案子，法院判决，小红的行为属于懈怠履行自己的权利，因此认为旷工属实。驳回了小红的全部诉求。那么从这个案子中，有人可能会问，如果小红一直不回复怎么算呢，那么不回复就属于懈怠履行，小红得死。那么要是小红回复写检查了，怎么办呢，那么如果小红书面给的检查，对不起，收了也说没收。还是死，如果说电邮什么的，对不起公证去吧。不认可真实性，如果公证了呢，对不起检查不够深刻我们觉得。而且写了检查反而更证明小红的错误，公司第二封EMS，并没有说写检查就可以不辞退。当然有些回复EMS，也要结合实际情况。
第二个案例三封EMS解除消极怠工员工
王婆于2011年1月入职外企A公司任市场经理职务，月薪2万元，签订了3年期的劳动合同，试用期过后开始天天磨洋工出工不出力，就等着被单位开，如果被单位开了，她打算起诉要求恢复劳动关系，并要求支付因单位违法解除劳动关系造成的工资收入损失
这个案子我们来看如果员工打恢复劳动关系一裁二审比较慢，至少1年的时间，员工工资又比较高，这样员工能获得较高的利益，目前打恢复劳动关系是比较流行的碰瓷手法。经前期调查，发现1、单位通过有证据证明是员工使用的邮箱，可以给员工的邮箱发送电子邮件，2、单位有有效的员工手册对员工进行了公示，其中规定不服从公司安排的工作消极怠工的，属于严重违纪行为，于是采用三封EMS的方式解除他。
第一封1：王婆你好，请与8月1日前，将工作总结交给公司，8月2日前提交工作计划，
第一封2：王婆你好，之前交给你的工作任务至今没有完成，请你于8月4日提交相关工作。否则你的行为将属于B类过失
第一封3：王婆你好，之前公司要求你8月1日提交工作总结，8月2日提交工作计划，但时至今日，你仍未提交任何总结计划，鉴于以上情形，你的行为已经对公司的正常工作进展带来了影响。给公司的正常工作带来了损失，因此，你不服从公司上级命令，没有按期完成工作，消极怠工故你的行为违反了员工手册某条某款，记B类过失一次
第二封：王婆你好，你于2011年8月5日因你不服从公司上级命令，消极怠工收到一封B类过失通知单，2011年8月15日，你又因不服从公司上级命令消极怠工收到第二封B类过失通知单，根据员工手册第几条第几款，你已经严重违反公司规章制度，两张B类过失构成一次A类过失，因A类过失属于严重违纪行为，请你写深刻检查限8月18日提交
法院认为：本案的争议焦点定为单位的解除通知是否合法。而解除是否合法，本院从判断王婆
1、是否存在违纪情形，
2、公司做出的解除劳动关系依据是否充分，
3、单位有无向王婆送达解除劳动关系手续三方面出发，
根据一般工作惯例，双方工作期间会使用电子邮件进行沟通，单位提交了公证的电子邮件及王婆签字的电子邮箱领用记录，故形成了完整的证据链条，也即王婆在职期间，存在不服从上级命令消极怠工的情形
