明明是个人原因解除合同，公司却要给经济补偿？为什么？（附判决书）
文丨谢燕萍 北京道成律师事务所
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基本案情
2015年9月，安怡瑄入职了一家互联网创业公司（以下简称A公司），2015年底，A公司融资失败，经营出现困难。12月起，安怡瑄和公司大部分员工就再未领到工资，眼瞅着A公司即将关门大吉，2016年1月22日，安怡瑄向A公司提交《离职申请》，亲笔写着：“因个人原因，不能继续在A公司工作，现申请离职。”《申请》下方有安怡瑄签名，相关领导审批同意。后A公司为其开具以个人原因离职的《离职证明》。
——看到这里，有人可能在想：个人原因解除=没有经济补偿，so easy，没毛病啊！还有啥可分析的！？是的，正常情况下，故事本应到此结束，劳动者占不到便宜，用人单位暗自窃喜，两方从此各回各家，互不再怼。但是！！！因为一起偶然事件的发生，导致剧情出现了惊天逆转！让我们来看看，A公司是如何把一手好牌打的稀烂的！
处理过程
2016年6月，安怡瑄申请劳动仲裁，要求A公司支付拖欠的工资及经济补偿金。经济补偿金？为什么要支付经济补偿金？安怡瑄在仲裁委是这样说的：我在2016年5月27日向公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，理由是：A公司长期拖欠工资，快递单已由公司法定代表人签收。
——看到这里，大家一定又在想：先前是劳动者以个人原因离职的呀，劳动关系已解除了，经济补偿谈何而来？是的，正常情况下，不会支持！但是！！！仲裁委却支持了！为什么？？
真相只有一个，那就是……公司一方缺席了！呵呵呵呵，吃饭可以缺席，看电影可以缺席，仲裁……可以缺席吗？！
仲裁阶段
仲裁委认为：A公司未到庭确认安怡瑄提交的《劳动合同》、《解除劳动关系通知书》、《快递单》等证据的真实性，视为其放弃了质证的权利，故对安怡瑄提交的证据的真实性予以采信，并且依据《劳动合同法》第三十八条支持了安怡瑄主张的经济补偿金13000余元。
一纸裁决发到A公司手里，公司负责人还没缓过神来，接着又是一道晴天霹雳。原来，该案裁决金额未超过北京市最低工资标准的十二倍，故适用一裁终局规定，这就意味着：A公司不能向法院提起诉讼，只能向中级人民法院申请撤销裁决。
中院阶段
拾起悲伤后，A公司重头再来，到北京市三中院申请撤销劳动争议裁决书，理由是：安怡瑄隐瞒了足以影响公正裁决的裁决，仲裁委并未查清事实。A公司还向法院提交了安怡瑄的《离职申请》原件，上面清清楚楚的载明，“因个人原因，不能继续在公司工作……”。
庭审中，安怡瑄认可《离职申请》是其亲笔书写。
——看到这里，大家有没有为一丝正义的阳光马上就要照射进来而兴奋不已？你看！劳动者都认可了《离职申请》，那是不是就意味着安怡瑄的离职原因就要“拨乱反正”了？
同志醒醒！判决书正在用刺眼的光芒亮瞎你的双眼，这真的只是你的一厢情愿。
中院认为：劳动仲裁是劳动争议解决机制的前置程序，仲裁机制和仲裁结果具有法律强制性和既判力，因此，当事人应当积极参与仲裁。《劳动争议调解仲裁法》第三十六条第二款规定：“被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。”A公司作为仲裁阶段被申请人，经仲裁委依法书面通知，无正当理由未到庭，视为其放弃了相关权利，由此产生的不利法律后果应由其自担。安怡瑄持有的《离职证明》不是独一无二、不由公司掌握的证据材料。公司在本次诉讼期间提交了其曾为宋某出具的离职证明复印件，安怡瑄对该复印件真实性认可。因此，公司有能力、有权利在仲裁中提供相反证据反驳安怡瑄的仲裁主张，但公司放弃相关权利，由此产生的不利后果应由其自担。仲裁委依据在案证据材料依法仲裁，并无不当。故裁定驳回公司的申请。
结合法院的认定说理部分，我们再看一下《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条是怎样表述的。
用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
看清楚了吗？上述条款中的六项情形并没有说要对案件事实部分做重新审理！也就是说，法院没有义务对离职情况做重新调查。
那么，问题又来了！安怡瑄在仲裁阶段没有提交《离职证明》复印件可否视为“对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的”这项情形呢？
在司法实践中，隐瞒证据须结合举证责任来判断，即当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在此基础上，若一方当事人存在隐瞒证据的行为，才可以考虑适用上述条款。而本案中的A公司，一是有条件——本可到庭参与仲裁，二是有能力——手里掌握有劳动者以个人原因辞职的书证，却因未到庭而被视为放弃相关权利，换句话说，离职理由未被确认为个人原因系用人单位的缺席所致，而非在用人单位充分举证的基础上，劳动者隐瞒所致，所以，由此产生的不利后果应由用人单位自担。安怡瑄在仲裁阶段没有提交《离职证明》复印件，不能视为“对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的”。
故事讲完了，但我们的思考才刚刚开始。通过该案，笔者建议用人单位在涉诉初期，一定要注意两点：
一、接到仲裁通知后，应本着积极的心态处理，不能置之不理，也不能盲目自信。像上面提到的案例，公司因为某些原因在仲裁阶段未出庭应诉，结果错失最佳举证和答辩时机，导致受到了不小的损失！这一点一定要引以为戒。
二、有些公司法律顾问或律师，对劳动法律规定只知其一不知其二，比如本案中的公司就忽视了一裁终局等特殊规则，但实际上，程序性规定也很重要，只有把程序法和实体法均熟谙于心，学会搭配“出牌”，才能在处理争议时运筹帷幄，游刃有余。
最后一句话，提醒大家：防火防盗防缺席！
劳动法观察与研究
