案例分析——值班中的加班工资如何计算

【案件正文】

申请人：岳某

被申请人：某商贸公司

岳某申请称：其于2000年9月起到某商贸公司（负责某小区的物业管理）担任电工，月薪1,000元。2000年至2008年期间没有周六日和节假日休息，公司安排其每天24小时在配电室上班，并且未支付其加班工资，故岳某向崇文区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求某商贸公司支付2000年9月至2008年6月期间所有工作日每天延时16小时的加班工资、休息日和法定休息日每天24小时的加班工资，共计299,212元。

某商贸公司辩称：我公司电工实行八小时工作制，每天8：00到12：00，13：00至17：00工作，每周工作5天，节假日安排休息，岳某不存在加班事实，不同意支付加班工资。

经审理查明：岳某于2000年9月到某商贸公司任电工，月薪1,000元。岳某主张其在商贸公司工作期间每天24小时在配电室工作，从未休息，商贸公司对其上述主张不认可，提出岳某每周工作5天，每天工作8小时，并提供2004年10月14日岳某与周某、孙某因开饭馆租赁房屋的协议，以此说明岳某并非24小时在公司工作，岳某对该协议真实性无异议，其自述“2008年4月至5月请了4个半天假，有的领导同意了，有的没同意，6月也请假了，领导没有同意，扣其工资了。”

岳某提供维修单，其上显示，2006年7月至2008年6月期间，岳某共存在延时加班维修48次，休息日加班维修8次，法定节假日加班维修14次，维修原因主要是开关坏、灯坏、检查是否有电等情形。某商贸公司对维修单真实性无异议，主张因岳某在小区居住，业主都知道其是物业的电工，所以电工活都找他，可能存在工作时间外工作的情形，但并非公司安排。

【判决内容】

劳动争议仲裁委员会审理认为，岳某对某商贸公司提供的房屋租赁协议的真实性无异议，本委对该租赁协议予以确认。根据该协议的内容和岳某当庭自述，可以说明其关于每天24小时在配电室工作从未休息过的主张不能成立，本委对此不予采信。对某商贸公司关于岳某工作作息时间的主张予以确认。

某商贸公司对岳某提供的维修单的真实性无异议，本委对该证据予以采信。维修单所载内容说明岳某的工作时间不仅限于商贸公司所主张的岳某工作时间范围内，故存在加班事实，但不能认定岳某工作时间之外的其它时间仍都在工作的主张。

仲裁委最终酌情裁决某商贸公司支付岳某2006年7月至2008年6月期间的延时加班工资430.56元、休息日加班工资95.68元，法定节假日加班工资251.16元（每次维修按1小时计），共计777.4元。某商贸公司对2006年7月之前的工资支付凭证可以不承担法定举证责任，岳某要求商贸公司支付其2000年9月至2006年6月加班工资的仲裁请求及其要求某商贸公司按每天16小时支付其2006年7月至2008年6月加班工资的仲裁请求证据不足，予以驳回。

裁决结果：某商贸公司支付岳某2006年7月至2008年6月期间加班工资共计777.4元，驳回岳某其它仲裁请求。

【专家评析】

（一）如何认定岳某“值班”中的加班时间？

本案中，某商贸公司实际负责小区的物业管理。岳某是该商贸公司的电工，其2000年至2008年间每天24小时工作从未休息的主张显然不符合自然规律，但是通过岳某提供的维修单可以说明其确实存在加班事实。仲裁庭通过维修单所载维修内容来确定岳某的加班性质和加班时间，事实上是按照岳某是否实际付出劳动为标准来确定是否加班的。

某商贸公司主张岳某每天8小时工作期间在配电室，其余时间在其租住的房屋内，以此说明其不存在加班，但是，岳某作为物业的电工，如果小区居民报告电路故障，岳某必须到场维修，因此，实际上岳某是24小时待命，随叫随到，地点的不同并不能改变岳某24小时值班事实的存在。

并且，每次维修后，不由业主直接支付岳某维修费，而是由商贸公司支付岳某工资报酬，说明随时待命、随时维修是岳某的工作职责。某商贸公司对岳某的岗位实施标准工时制，并要求其在标准工时外随时待命，显然侵犯了岳某的休息权，而仅按维修的实际时间长短支付岳某工资，实际上并不公平，因为岳某在值班待命期间仍然受到公司的管理和限制，不能完全休息。

这种限制表现在：其不能远离小区，不能充分连续不被打扰地休息，已经对岳某的休息权形成了侵害，对此商贸公司理应给予其加班费的补偿。

（二）岳某的加班工资如何计算

我国劳动法律中，没有“值班”这一概念，所以对于值班应如何计算支付加班工资没有直接的法律依据。在实际操作中，在值班中如何认定加班工作时间非常困难。以本案为例，岳某值班待命时的休息权确实受到了损害，仅仅以实际进行维修作业的时间来支付加班工资，显然对岳某不公平，但是其主张24小时都在工作又明显不符合自然规律。

所以在法律没有明确出台相关规定时，一般只能由仲裁员或法官酌情认定加班时间（比如除去必要的睡眠时间），进而计算加班工资。但是酌情认定所带来的后果就是：相同的事实带来不同的裁决结果，也可能导致个案之间的不一致、不公平。

（三）避免因值班支付高额加班费的方式

通过出台法律直接规定如何认定值班之中的具体加班时间是个立法难题，所以从根本上解决这一问题的最好方法是改变用工制度。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定了可以实行不定时工作制的工作或者岗位：

（1） 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员，部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（2） 企业中的长途运输人员，出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

不难看出对于因工作无法按标准工作时间衡量的职工和因工作性质特殊需机动作业的职工，企业可以申请实行不定时工作制。本案中岳某在2006年7月至2008年6月间共存在70次维修加班记录，其正常上班时同样是处理故障进行维修，而且无论是否正常上班时间，均为出现故障随叫随到，所以符合“因工作性质特殊、需机动作业”的要求，某商贸公司应到劳动保障部门申请对岳某的岗位实行不定时工作制，这就避免了值班认定加班时间的问题。

但不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度可以不受限制，且超过部分也不算延长工作时间，不给予加班报酬。但是，对于在值班时不能脱岗而且工作超过标准工作时间的岗位实行不定时工时制将违背不定时工时制弹性工作时间的特点，也侵害员工休息权，这是不可取的。对于这种情况，企业应当实行倒班制度，保证劳动者休息的权利。

作者：徐晓丹、顾文婷、赵立行、陈大铭（金杜律师事务所）