公平原则在劳动用工管理中的应用（上）
公平原则是民法的一项基本原则，它要求当事人在民事活动中应以公平的观念指导自己的行为、平衡各方的利益，要求司法机关以公平的观念来处理当事人之间的纠纷。本期就解析公平原则在劳动用工管理中的应用。
本期目录索引一、 法典中的公平二、 劳动法中的公平（一） 根据公平原则确定举证责任的承担（二） 遵循公平原则签订劳动合同（三） 按照公平原则确定无固定期限劳动合同的内容（四） 显失公平的协议可撤销三、 公平在实践中的应用（一） 不支持违反公平原则恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为（二） 基本生活费适用一年仲裁时效（三） 继续履行劳动合同将出现显失公平的属于客观情况发生重大变化（四） 劳动者违法解除劳动合同应承担赔偿责任（五） 工伤协议中显失公平的认定原则
一、法典中的公平
民法典
第六条 民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。
第一百五十一条 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
二、劳动法中的公平
（一）根据公平原则确定举证责任的承担
劳动人事争议仲裁办案规则
第十四条法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
（二）遵循公平原则签订劳动合同
中华人民共和国劳动合同法
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
（三）按照公平原则确定无固定期限劳动合同的内容
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
（四）显失公平的协议可撤销
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）
八、用人单位与劳动者在离职时签订补偿协议的效力认定
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条的规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿、赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者明失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
从上述规定可以看出，其法律依据是《民法通则》而非《合同法》，实务中应当注意认定补偿协议无效和可撤销的区别。
三、公平在实践中的应用
（一）不支持违反公平原则恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为
山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见
27、用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：
（1）有证据证明劳动者因用人单位的原因被迫辞职的，再重新与其订立劳动合同的；
（2）通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的；
（3）通过非法劳务派遣的；
（4）通过非法非全日制用工的；
（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
（二）基本生活费适用一年仲裁时效
山东省高级人民法院2011年民事审判工作会议纪要
(七)关于基本生活费是否适用仲裁时效的问题
依照《山东省企业工资支付规定》第31条的规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时，劳动者可以要求用人单位支付基本生活费。基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任。同时，在司法实践也存在着用人单位与劳动者长期“两不找”，时隔多年以后劳动者要求用人单位支付几年甚至十几年的基本生活费的案件，若对这类案件中劳动者的主张全部支持，不符合社会公平原则。而且这种案件中的企业大多经营状况很差，濒临破产边缘，若对于劳动者的主张全部支持，尤其是一些群体性案件，则很可能使这些企业难以为继，不符合既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位生存发展的审判原则。因此，劳动者请求用人单位支付基本生活费的在劳动争议调解仲裁法实施之前，适用《劳动法》第82条规定的仲裁申请期限，劳动争议调解仲裁法实施之后，应适用该法规定的仲裁时效。
（三）继续履行劳动合同将出现显失公平的属于客观情况发生重大变化
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
12.哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
（四）劳动者违法解除劳动合同应承担赔偿责任
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）
二、审理劳动合同纠纷案件的基本思路
1、注意把握倾斜保护劳动者与保障用人单位权益之间的动态平衡，促进劳动关系的和谐发展。
（1）在保障劳动者辞职自由与保障人力资本投资收益之间寻求平衡。如对于劳动者提前解除劳动合同的，属于行使辞职权的行为，除了有服务期或竞业限制约定的情形外，不应当承担违约责任。但是由于《劳动合同法》对服务期规定的适用范围过窄，只能适用于用人单位出资培训的情形，因此，如果过于僵化地使用该规定，可能对用人单位显失公平。因此，如果劳动者明显违背诚信原则，单方解除劳动合同，给用人单位造成实际损失的，可以适用《劳动合同法》第90条的规定，令其承担赔偿损失。
（五）工伤协议中显失公平的认定原则
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）
（七）工资结算协议的效力认定
3、劳动者受到工伤后，用人单位与劳动者达成赔偿协议后，劳动者又提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的，对该协议的效力应当区分情况处理：
（1）如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。
（2）如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。
