公平原则在劳动用工中的应用（下）
上期解析了公平原则对劳动用工的影响规定篇，本期以青岛市各级人民法院及山东省高级人民法院审理的涉及显失公平的劳动争议案件为例，解析公平原则在实践中的应用。
本期目录索引
一、 数据报告
二、 支持因显失公平撤销协议（一） 签订协议时未认定工伤或未进行劳动能力鉴定（二） 已进行劳动能力鉴定显失公平的也可撤销（三） 打印内容免除单位义务且显失公平（四） 概括性约定显失公平（五） 签订协议不能证明已经结清三、 不支持因显失公平撤销协议（一） 已履行完毕协议，职工未举证存在撤销的事实（二） 劳动能力鉴定后签订的协议有效（三） 职工未单独申请撤销（四） 在劳动争议案件中直接主张撤销无法律依据（五） 1年内未申请撤销，超过除斥期间（六） 职工作为完全民事行为能力人有权放弃资金的权利（七） 支付经济补偿的30%不属于显失公平（八） 有资质的机构已经作出伤残鉴定
一、数据报告
以青岛市各级人民法院审理的237件相关劳动争议案例及山东省高级人民审理的14件劳动争议案件为基础样本，去重后筛选出其中的51件有效相关案例进行研究。其中接近80%的案例由中院及高院审理。
除2012年案件较少外，其余年份案件数量差别不大，每年都有一定数量的相关案例。
从上图可见，在主张以显失公平请求撤销案件中涉及工伤保险待遇的最多占比76%，另外有8%涉及加班费，6%系退休后主张独生子女父母一次性养老补助，还有4%的案件涉及解除劳动合同经济补偿，二倍工资、竞业限制违约金、解除劳动合同赔偿金等各占2%。
从案件结果看，支持撤销协议的占48%，完全不支持撤销的占36%，法院不直接否认协议的法律效力但支持用人单位补差的占比8%，另外有4%的案例尽管不支持撤销协议但支持补差，实践中也存在改判不支持撤销协议及调整协议金额的案例。
从图中可见，在工伤保险待遇案件中主张撤销协议得到支持的比例高达63%，支持补差的为13%，两项合计76，在工伤保险案件中主张撤销协议未得到支持的比例实际只有24%。
与工伤案件不同，非工伤类案件中占比最高的为不支持撤销协议的案例，占比高达83%，9%的案例不支持撤销，但单位仍需补差，8%的案例法院调整了协议金额。
二、支持因显失公平撤销协议
在因显失公平主张撤销协议的案件中，支持劳动者主张的均为涉工伤保险待遇案件。人民法院在说理过程中着重强调以下理由：
（一）签订协议时未认定工伤或未进行劳动能力鉴定
职工有权处分自己工伤赔偿方面的权利，但这种处分行为应建立在其充分知晓自己权利内容的基础上。
1.重大误解
因签订协议时对能否认定为工伤以及确认的伤残等级如何，职工应享受哪些工伤待遇均无法明确、充分预测和认知，职工对自己应享受的权利和应承担的义务亦无法知晓。在此情况下，职工签订该协议书存在重大误解的法定情形。
2.显失公平
用人单位协议赔偿职工的数额明显低于法定的赔偿数额。因此，可以认定用人单位利用其优势地位与职工签订的协议显失公平。
3.单位免除其法定责任
用人单位通过双方协议的形式免除其应承担的大部分法定义务的行为，不符合法律规定，严重损害了作为工伤职工的合法权益。
（二）已进行劳动能力鉴定显失公平的也可撤销
1.工伤保险待遇具有较强的专业性，职工无法预知
自社会保险经办机构为职工出具一次性工伤医疗补助金核准表时，职工才开始知道其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的金额，故其才知道其签订的上述协议显示公平，严重损害其权利义务。因工伤相关待遇的核准具有较强的专业性，作为普通劳动者的职工主张对此不能进行正确的预期，具有较高的可能性。
2.协议金额低于法定标准，违反公正原则
职工在发生工伤时未为用人单位缴纳社会保险，其应承担相应的工伤赔偿责任。用人单位虽与职工签订了解除合同并支付补偿的协议书，但该协议书约定的工伤补偿数额明显低于法定数额，违反公正原则，侵害了工伤职工的合法权益，应为职工支付该协议约定补偿数额与法定赔偿数额的差额部分。
（三）打印内容免除单位义务且显失公平
用人单位提供的协议书虽然有职工的签字，但内容全部是用人单位打印，且免除了用人单位的法定义务，对职工显失公平，职工要求撤销，符合法律规定。
（四）概括性约定显失公平
虽然双方签订的工伤赔偿和解协议对相关补偿进行了约定处理，但该约定系概括约定，且显失公平，应依法予以撤销。
（五）签订协议不能证明已经结清
黄岛区人民法院在(2016)鲁0211民初7288号中认为，协议约定并不能代表协议的实际履行。虽然《协议书》中约定“一切劳动待遇全部结算完毕”，但用人单位未提供已实际结算完毕的证据。职工发生工伤后，用人单位支付给职工的陪护费、生活费均有相关的支付凭证，如果用人单位又支付给职工工资、经济补偿金、工伤待遇等，亦会让职工签署相关的支付凭证，此系常理。用人单位作为一家企业，企业在对外支付相关款项时，均应当有相关的支付凭证。所以用人单位所称的“与职工的劳动待遇已全部结算完毕，但又无法提供已实际支付的凭证”的说法，不符合常理，本院不予采信。另根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第5条第2款规定：“对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任”，因用人单位无法提供已实际支付的证据，故其应当承担举证不能的法律后果。
另外，又考虑到职工主张的主要是工伤待遇，在用人单位无实际支付证据情况下，仅凭《协议书》而否定职工的工伤待遇，对职工显然不公平。综上所述，本院认为，《协议书》不足以证明用人单位已向职工支付完毕所有的工伤待遇。
三、不支持因显失公平撤销协议
（一）已履行完毕协议，职工未举证存在撤销的事实
协议系双方当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。
职工主张双方签订的上述协议排除了自己的主要权利、免除了用人单位的法定义务，存在重大误解，但其未提交有效证据证明双方在签订及履行上述协议过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危以及重大误解、显失公平的情形，应承担举证不能的法律后果。
双方已实际履行该协议，在双方实际履行该协议后，职工又以重大误解、排除自己主要权利、免除用人单位法定责任为由要求确认该协议无效或予以撤销缺乏事实和法律依据。
（二）劳动能力鉴定后签订的协议有效
工伤赔付协议，是职工在劳动能力鉴定作出后达成的，职工作为完全民事行为能力人，应当充分知晓其伤情后果，对自己所享有的权利拥有完全的处分权，且用人单位没有胁迫、欺诈等行为，该协议也不存在显失公平或重大误解的情形，应当认定为有效协议，双方均应遵照执行。
（三）职工未单独申请撤销
职工在此前并未依据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，向人民法院或仲裁机构请求变更或撤销该协议。
职工主张对和解协议中的“工伤待遇”双方之间存在重大误解，但职工并未请求撤销该协议，其仅以双方之间就协议内容存在重大误解否定该协议的效力，于法无据，本院对此不予采信。
（四）在劳动争议案件中直接主张撤销无法律依据
青岛市中级人民法院在(2020)鲁02民终237号中认为，本案系劳动争议纠纷，职工未曾对《经济补偿协议书》依法提起撤销权之诉，在双方《经济补偿协议书》未经依法撤销之前，其于本案直接主张撤销，缺乏法律依据。
另外，青岛市中级人民法院在(2018)鲁02民终8428号中认为，职工提出的撤销双方于2017年1月16日签订的解除劳动关系协议书，职工的该请求不属于劳动争议案件的受理范围，本院在本案中不予处理。一审法院在本案中对此做出实体处理不当，本院依法予以纠正。
（五）1年内未申请撤销，超过除斥期间
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第十条第二款的规定，该协议存在显失公平的情形，属于可变更可撤销的合同。当事人行使撤销权应自知道或者应当知道撤销权事由之日起一年内行使。（在认定工伤及评定伤残等级后未在一年内依法行使撤销权）
（六）职工作为完全民事行为能力人有权放弃资金的权利
职工作为完全民事行为能力人，对自己的权利可以主张也可以放弃，对其本人在协议上签名的行为，应当承担完全的法律责任。双方已经约定该协议为双方就解除劳动合同的一次性解决协议，该协议生效后，双方均放弃追究对方包括但不限于劳动关系在内的各项法律责任的权利。
（七）支付经济补偿的30%不属于显失公平
即墨区人民法院在(2017)鲁0282民初3074号中认为，职工在合同到期后与用人单位就解除劳动合同达成协议，应视为双方协议解除劳动合同。用人单位与劳动者协商解除劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金，经济补偿金依法应自2008年计算，本案中即使按职工称的工资标准算经济补偿金应为36000元。但职工与用人单位就解除劳动关系后的经济补偿等达成协议，由用人单位一次性支付职工12800元，不存在显失公平的情形。职工之诉本院不予支持。
（八）有资质的机构已经作出伤残鉴定
《协议书》签订前，职工虽未进行劳动能力伤残等级鉴定，但具有伤残等级鉴定资质的司法鉴定所已经认定其构成五级伤残，其完全可参照该鉴定结论了解自己可以享受的工伤待遇标准。
