以案释法——“二孩时代”来了，这些事你要知道！

近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。事情一经报道就在网上引发热议。

“隐孕”已经悄悄成为了一些职业女性的生存策略。这不得不引起我们的思考：为什么会造成这个现象呢？不是因为职业女性喜欢占就职单位便宜，正相反，是因为女性在孕期、哺乳期往往会受到就职单位的“差别对待”，她们的合法权益得不到有效的保护！

如今，“二孩时代”已经来临，妇女对于在孕期、哺乳期获得相应劳动法律保护的需求也随之增加。

法律认为怀孕生子哺乳是一个自然权利。《劳动法》规定，在录用职工的时候，除了国家规定的不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

下面我们来看一个哺乳期遭到单位辞退的案例。

【案情简介】

某公司原总经理高某，39岁，于2007年12月入职，2014年4月起休产假，法定产假结束后主动到岗工作。其产假期间公司办公地点发生变化未告知其新址,高某自行找到办公地点，坚持工作。

9月5日，公司董事长口头通知高某解除劳动关系，但拒绝出示正式书面辞退通知，也未提出经济补偿方案。高某在该公司工作7年，公司始终未与其签订书面劳动合同，并克扣和拖欠哺乳期工资，在哺乳期间对其提出辞退。

与董事长协商争取权益无果后，高某委托律师处理劳动争议事宜，帮助其维护自身合法权益。

【案件始末】

律师为高某提供了咨询意见，建议其可以要求某公司撤销违法解除劳动关系的通知，提供劳动条件，恢复工作岗位，或者要求公司给予相应的经济补偿。由于辞退通知系口头提出，无证据证明某公司存在违法辞退情形，律师建议高某再次与某公司沟通，要求出具书面辞退通知书，并将谈话内容进行录音，保留证据。同时，在协商期间按时上下班，不做违反公司规章制度的事情。

再次协商后，某公司仍拒绝出具书面辞退通知书。高某的代理律师向某公司出具了律师函，正式提出维权需求，未果后向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求某公司支付克扣和拖欠的工资，确认双方劳动关系存续。

仲裁委作出裁决支持高某的部分请求，某公司不服，向海淀区人民法院提起诉讼。在庭审中双方达成调解协议，法院出具了民事调解书，确认双方劳动关系解除，某公司于规定期限内向高某支付包括工资、经济补偿金等在内的调解最终款项十九万五千元，双方劳动争议一次性解决。某公司在约定时间内向高某支付了相关款项。

本案是哺乳期女性依法维护自身劳动权益的成功案例。据“第三期中国妇女社会地位调查”结果显示，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10%，男性仅为4.5%，其中反映因结婚、怀孕、生育而被解雇的人群中，73.6%为女性，反映出我国女性的平等就业权遭受侵害较为突出。

如本案中某公司变更地址不通知休产假员工，克扣和拖欠哺乳期工资，不提供工作条件，无故予以辞退，不签订劳动合同，漠视女职工的劳动权益，而本案当事人高某作为公司高管，却始终未与公司签订劳动合同，也为纠纷埋下了隐患。

本案中，确认劳动关系存在，收集和固定有利于劳动者的证据是有效维权的关键。高某的代理律师在案件办理中充分发挥了作用，从女性平等就业权的角度入手，认真研究案情和解决方案，指导高某与用人单位进行沟通协商、搜集和保存相关证据，扭转了高某证据不利的局面，在仲裁和诉讼中争取了主动。

高某在权益受侵害后及时寻求专业律师的帮助，积极地依法维权，最终获得了应有的补偿，体现出职场女性自觉学法用法、积极主动维权的意识和能力，对女性职场维权具有借鉴意义。

“隐孕”没必要

符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。此外，根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。

产检受保护

根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。就此，《女职工劳动保护规定问题解答》中就产前检查曾进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；对在生产第一线的女职工，要相应的减少生产定额，以保证产前检查时间。

工资不能降

根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工由于特殊的生理原因，其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护性规定。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女职工的合法权益。