国庆长假将临，别把“加班”当“值班”

案情

每当国庆、春节等长假来临，“加班”与“值班”之争，总会成为劳动纠纷的一大热点。

曹俊原在宏图三胞公司担任产品管理经理。公司安排曹俊在2014年10月1日至3日、2015年1月1日、4月4日至5日、5月1日至3日及6月20日至22日到门店值班，值班表记载了平台人员支援门店的工作事项，曹俊作为产销人员的工作事项是协助门店解决货源、产品价格、产品活动及竞品对应事件或价格指导调整、销售指导书落地、协助门店成交。

后曹俊与单位发生争议，经劳动仲裁后，向上海市徐汇区人民法院提起诉讼，要求支付2014年10月1日至2015年6月22日期间法定休假日加班7天的加班工资等。庭审中，双方确认曹俊平时的工作内容是跟南京总部和门店协调货源、管理销售人员、数据报表统计、货品积压件和坏件的管理、与厂家沟通、促销员管理，平时的工作地点为漕宝路上某门店。

分析

上海市徐汇区人民法院认为，宏图三胞公司安排曹俊在国庆节等法定休假日，虽然值班地点为门店非曹俊日常的工作地点，但从值班表记载的值班工作事项来看，值班工作内容与曹俊的本职工作相关，也没有证据表明曹俊在值班期间可以休息，故本院采信曹俊关于值班系加班的主张。因此，法院判决：宏图三胞公司支付曹俊2014年10月1日至2015年6月22日期间的法定休假日加班工资4204.16元。

在现实生活中，有些用人单位有意无意混淆“值班”与“加班”区别，侵犯职工合法权益的事情时有发生，应当引起各方的关注。

关注一：“加班”与“值班”待遇不一样

加班与值班是两个不同的概念。虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。

加班工资是法定的。《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：

（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；

（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；

（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。

经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。

值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。

由于加班费不能低于工资的150%至300%，且《劳动法》规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”违法超时加班给劳动者造成损害的，还将承担赔偿责任。

而值班待遇并无法定的最低标准，一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且值班时间亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。

关注二：如何区分“加班”与“值班”

加班是指用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的、非生产性责任的工作。

根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一(2006)17号）》第三条，“关于单位值班的若干问题。(一)以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：

1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；

2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；(二)上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

简单讲，认定值班与加班，一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，另外要看劳动者在值班期间是否可以休息。

具体来说，司法实践中有关机构首先会审查劳动者平时的岗位职责与值班职责是否有关联、值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值，值班室是否配有床铺被褥、值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。本文开头案例中，虽然曹俊值班地点为非日常的工作地点，但值班工作内容与曹俊的本职工作相关，也没有证据表明曹俊在值班期间可以休息，故法院认定曹俊系加班。

而在另一则案例中，一位要求支付加班费的职工白班的工作岗位是电工辅助工、水管门窗等维修工，晚上值班是看设备是否正常运转，是否停电，如果发生故障就通知别的部门检修，但一般这种情况一年发生一次。他值班时可以睡觉，本人对于值班和加班的区分也很清楚。他每月白班工作30-31天，晚上值班20-21天，如果值班与白班工作内容相同的话，相当于连续工作56小时才能休息，显然违反自然生理规律。

法院认为，根据该公用值班记录表，他值班的工作内容主要是检查、记录、监测等，与其陈述的白班工作内容明显不同，且公司为他安排了值班休息室，公司规章制度明确值班时无异常可以睡值，他亦认可在值班中可以休息打盹，故对他关于其值班实际上是加班的主张，不予采纳。

关注三：“加班”中有休息的酌情付酬

实践中还有一种情况，就是有的单位安排职工“值班”，一方面，该职工“值班”时继续在原来的岗位上工作，但是处于比较机动的状态，即也有休息的时间；另一方面，尽管有部分时间可以休息，却有具体的生产、经营任务，其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。这到底算是“加班”还是“值班”呢？

在司法实践中有关部门或酌情认定有效加班时间。如根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》（宁中法【2009】102号），“合理认定加班时间。因生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等，用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算，如该约定无明显违法的情形，从其约定。如无约定，可酌情扣减合理的生理休息时间。”

【相关判例】

张现中系外省市户籍来沪务工人员，原在紫泰物业公司处从事维修工作。他的正常工作时间为8∶30—17∶00，每周做五休二，其中有1小时吃饭休息时间。他的值班时间为17∶00—次日8∶30。紫泰物业公司按20元/次的标准发放夜间值班费。

后张现中诉至闵行区人民法院，认为其夜间系加班，主张加班费差额。庭审中，张现中陈述，其每天下班后值班，从事的工作内容与正常上班一样，均为有报修就立即上门维修，另需巡视大楼、地下室、广场及副楼。由于设备渐渐老化，所以晚上基本没有休息，一直有报修任务。虽然有值班室供维修人员休息，但里面只有2张办公桌和6把椅子，并没有床，如休息就将椅子并起来。

法院认为，紫泰物业公司在安排张现中从事上述维修工作时，名为值班，实为加班，但物业的工作性质决定了张现中不可能在制度规定的15.5小时时间内均为有效工作时间。如按张现中所述，其夜间值班时从不休息，则会出现张现中连续工作120小时的情况，甚至会出现整月每天24小时连续工作的情况，明显与常理不符。故在扣除张现中适当的休息时间，并考虑有报修才维修的实际情况，法院酌定张现中每次夜间值班的有效工作时间为4小时，并以此有效工作时间作为计算张现中加班工资的基础。同时，对于紫泰物业公司已支付给张现中的20元/次的夜间值班费用予以扣除。

据此，对张现中要求支付其夜间加班工资请求中的合理部分，法院予以支持。一审法院判决公司支付张现中加班工资差额58937.59元。后双方上诉，上海市一中院判决书沪一中民三（民）终字第458号维持原判。

来源：劳动报