【建纬观点】企业裁员法律实务

本文作者为上海市建纬律师事务所合伙人钟景勇律师以及张晋律师。

前言

随着我国产业结构进一步调整，以及部分省市受疫情持续影响，部分行业在当前严峻的经济环境和竞争重负下艰难前行，尤其是制造业、餐饮住宿业、互联网、房地产、教培业、旅游业，无论是投资方还是从业者都面临着前所未有的压力。政府对企业的纾困支持已经前所未有，但部分企业仍无法完全摆脱困境。有些企业为求生存不得不通过资产重组、收缩经营范围等各种不同的方式，试图走出经营困境，而最为直接的方式就是采取裁员、降薪、停薪留职等方式进行自救，而部分企业最终不得不提前解散，进入清算程序。

从最近媒体披露的涉及企业裁员的部分信息来看，是令人担忧的，一些企业在实施裁员过程中，由于没有深刻解读有关裁员的条件、程序、禁止裁员员工范围、裁员补偿方式等法律规定，制作的裁员方案片面考虑企业的利益，忽视员工的合法权益，导致劳资纠纷层出不穷。

如何制作合法合规的裁员方案，如何制定规范化的裁员操作流程以及标准化的裁员合同文本等成为一些企业亟需解决的问题。

为此，我们总结过往为客户制定并实施裁员方案的案例，与大家分享我们为企业裁员工作提供法律法律服务的经验。

第一部分

为企业制作裁员方案时充分兼顾劳资双方共同利益，合法合规的裁员方案是企业裁员工作成败的基础。

我们为企业制作裁员方案之前一般都会先深入了解企业所在地省市颁布的相关劳动人事政策，了解企业的人事制度、劳动合同履行情况、员工结构，可能出现的裁员各种风险。及时与企业管理层进行沟通，对于企业提出的裁员初步设想不断交换意见，并按照以下步骤逐步完善裁员方案：

一、以劳动合同法各相关条款的规定为依据，为企业制作裁员方案，确保企业的裁员方案符合法定要求。

我们为企业制作裁员方案时，首先需要确定企业裁员应适用哪项法定理由，按照目前的经济形势以及企业较为常见的裁员理由，以“生产经营发生严重困难的”，及“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”居多。下面我们概要介绍一下企业应如何选择使用该两项裁员理由：

1、企业大规模裁员的，建议以企业生产经营发生严重困难作为裁员理由

企业大规模裁员一般会选择“企业生产经营发生严重困难”作为裁员的法定理由，该裁员理由一旦成立，企业将面临（或已实施）停工停产的措施，企业停工停产在一个工资支付周期内的，按照劳动合同的约定支付员工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付员工的报酬不低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，一般只能发放当地最低生活保障费用。因此，对于不签约的被裁减员工，极有可能只能领取最低生活保障费用，这将导致其前十二个月平均工资骤降，解约经济补偿金将锐减。从企业角度来看，若处理得当可促使员工积极参与裁员的签约，从而有效的提升签约率。对于员工而言，若企业生产经营发生严重困难的，一般都难以在短时间内恢复正常经营，员工的薪资待遇将面临显著下降，在此情况下员工选择接受裁员方案的几率将会提高。

目前，在我国如何界定“企业生产经营发生严重困难”还没有统一的认定标准及程序,部分地方政府对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定，如要求企业经营发生严重困难并已出现亏损,长期停产或半停产；确因企业困难已经连续多月降低或欠发职工工资(一般为3-6个月)；确因企业困难有拖欠职工社会保险现象；采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。以上以政府的行政手段界定企业生产经营发生严重困难并无上位法的支撑，在绝大部分省市并无类似规定。

我们与企业讨论选择使用以企业生产经营发生严重困难作为裁员理由时，将会同企业管理层共同审查企业经审计的近三年又一期的财务报表，以确认企业经营业绩持续下滑，经营亏损等事实。同时，我们协助企业制作股东会或董事会决议，确认企业生产经营发生严重困难，以目前的员工人数已无法改善企业的经营状况，而须实施经济性裁员。

在已经出台企业生产经营发生严重困难认定标准的省市，我们建议企业在选择此项裁员理由前应与当地政府部门先行进行沟通，避免企业裁员方案备案时产生不必要的争议。

2、充分利用劳动合同法关于裁员情形（理由）的兜底条款

实践中企业使用频率较多的裁员理由是“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”（俗称“情势变更”条款）。此裁员理由作为劳动合同法第四十一条的裁员情形（理由）的兜底条款，给企业实施裁员提供了相对简易可行的操作空间。原因是：订立劳动合同时所依据的客观情况是一个参照物，以此参照物为基准，对照目前准备裁员时的客观经济情况发生的重大变化，而重大变化可能来自于产业结构调整的因素、销售市场因素、供应链因素、财务因素、组织结构调整因素以及关联企业之间业务调整等各种情形，一旦以上一个或数个因素发生重大变化，就可能致使劳动合同无法履行，这将直接导致部分员工的工作岗位灭失，致使原劳动合同无法履行，成就了企业裁员的法定理由。

二、企业应妥善处置被裁减员工、留守员工、禁止被裁减员工及关联企业安置员工，并制作《协商解除劳动合同协议书》、《员工留守方案》、《员工安置方案》等文件。

1、企业应先行对从事接触职业病危害作业的员工进行离岗前职业健康检查，根据检查结果依法分类处置。

2、依据裁员理由，对被裁减员工信息汇编成册，精准统计被裁减员工的入职年限、职务、裁员前12个月平均工资（含年终将及其他各类工资性收入）、解约经济补偿金、应休未休年假补偿费用、未调休完的加班工资、因工伤、职业病员工的一次性伤残就业补助金等等，确保所有补偿数据完整、准确。

部分有条件的企业在实施裁员方案前已履行提前30日通知的法定义务，但仍执行N 1的裁员补偿方案，而该项提前解除劳动合同的1个月工资（即代通金，为员工正常月工资）可作为企业对被裁减员工的额外特别补偿。

由于企业大规模裁员后，工会的结余费用可以一次性向生活困难的被裁减员工进行发放（或等额向全体被裁减员工发放），具体发放工作由工会负责，企业工会应协助企业的裁员工作。

3、对于法定禁止裁减的员工应根据不同情况分别造册汇总登记

（1）以下员工作为法定禁止裁减的范围，包括：从事接触职业病危害作业的员工未完成离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。

实践中该部分禁止被裁减的员工在企业实施裁员方案期间会主动要求与企业解约，企业可要求员工书面申请与企业解除劳动合同，并享受裁员补偿方案。

对于该部分禁止被裁减的员工如果选择不主动与企业解约，企业一般会将其作为短期留守员工处置，待禁止被裁减的情形消失后，即符合法定裁减条件，企业可继续实施原裁员方案。

（2）在企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；符合法律、行政法规规定的其他禁止裁减情形的员工，企业应作为长期留守员工。

对于将近退休年龄的员工，一般会主动要求被企业裁减，以争取在退休前因裁员而获得一项解约经济补偿金，我们不建议企业主动倡议这类员工与企业解约。

（3）企业在确定留守员工时，应优先留用与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本企业订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业员工，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

（4）对于实施裁员方案的企业上级集团公司、关联企业若有相关工作岗位需求的，应对裁员企业员工优先录用。

4、如企业系依照破产法规定进行重整的，在重新招用人员时，应优先录取被裁减的人员。

如企业经营发生严重困难而进行破产重整并据此裁员的，则在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、企业应履行裁员前置备案及公示程序，以获得地方政府、企业工会及员工的支持。

按照劳动合同法第四十一条的规定，企业实施裁员方案前须完成的前置程序，制定裁员方案后，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减员工方案经向劳动行政部门报告，可以裁减员工。

企业裁员方案初稿通过后，应及时与企业各级管理层沟通，了解其中可能存在的疏漏，特别是涉及诸如刑满释放员工、退伍、伤残员工、在同一企业的双职工、家庭有特别困难的员工可能提出的各项诉求，并针对性的事先作出预案。

如果被裁减人数众多，或涉及少数民族聚集区域的，或在当地具有影响力的企业，我们协助企业与当地政府主管领导汇报裁员方案，听取各相关职能部门的意见和建议，必要时可请求加强公安及舆情管控等部门的支持。

企业管理层对裁员方案进行充分沟通后，应听取工会意见，但不是征求工会的同意。最终企业还须履行公示程序，并保留公示的记录。

四、企业对裁员方案初稿反馈的信息经充分评估后，如果企业管理层认为一旦实施裁员方案阻力巨大时，可考虑将企业的业务转入其他关联企业或新设企业，我们建议由企业通过股东会决定将企业提前解散，以满足劳动合同法第四十四条第（五）款规定的劳动合同法定终止的情形。

企业决定提前解散的，其产生的法律后果是法人资格合法终止，劳动合同签约主体一方的用工单位的主体将依法灭失，企业全体员工全部将被遣散，在此情况下企业可将全体员工列入被裁减员工名单，不再受劳动合同法禁止被裁减员工、优先留用等规定之限制。

第二部分

在裁员方案实施期间企业应制作各项预案，以维护社会稳定。同时，我们建议企业为被裁减员工提供各种再就业机会，确保裁员方案有序推进。

企业裁员方案公示程序完成后，将正式进入裁员方案实施阶段，为避免裁员方案实施过程出现各种不可控因素，我们建议在裁员方案公示后，尽快启动与被裁减员工之间的签约工作，实施裁员方案的期限以不超过一个月为宜。在此期间，我们协助企业制作与裁员方案相关文件及合同文本，协助企业制定签约期间的各项操作流程等。

一、协助企业制作各项裁员预案，以维护裁员期间的社会稳定

1、企业在实施裁员方案期间，应充分考虑可能产生的各种困难及无法预料的情况，妥善制定维稳方案，并报当地政府部门备案，必要时与当地公安、网信办、信访办等部门建立工作联系。

2、协助企业制作裁员新闻稿，对于接受媒体采访制定统一答复口径，严禁企业任何其他员工擅自代表企业接受媒体采访，一旦出现不实舆情时企业应及时向政府部门汇报，并及时处置。

3、加强保安力量，对于企业危险品仓库，特定场所，特定设备、设施、文件、资料、计算机数据库等增设监控设备及保安力量。

4、制定裁员期间签约流程图，对于裁员签约现场进行合理布局，确保签约员工单向流动，避免员工发生非必要性的员工聚集，从而降低个别员工在签约现场借机散布虚假信息而影响其他员工的正常签约。

5、对员工在裁员方案宣贯过程中提出的问题、建议，企业应及时给予反馈或解释。

6、制定合理的裁员签约时间计划表是保障签约成功率的重要环节之一。我们建议按照员工入职时间、岗位特点进行排序，对于入职时间越短的员工越优先启动签约，对于重点部门、重点人群押后安排签约，先易再难，以通过先行签约的高比例带动被裁减员工的从众心态而完成签约。

二、裁员签约期间的工作需要恪守精细分工、密切配合、统一口径、政策唯一、有错必纠的工作原则

1、签约期间的现场控制是保障签约成功率的基础

（1）被裁减员工签约时，各部门负责人应在签约等候区待命，随时协调处理本部门员工在签约期间提出的各种争议问题或诉求，对于员工涉及其与所在部门负责人之间的争议，尤其是各部门选定被裁减人员等棘手问题，企业应指定专人协调解决。

（2）严格控制每个时间段的签约人数，功能区域设置应合理明确，当员工进入签约区域后，应按照指定流程逐项办理。

（3）签约现场增派安保员工负责维持现场秩序。

（4）财务人员应在签约现场核对员工提出的裁员前12个月工资性收入的差异，以确保员工对经济补偿金计算金额提出异议时企业可立即作出反应，对于经济补偿金等各项费用计算错误的，经复核后应现场进行修正，避免问题的积累。

（5）在签约现场设置法律咨询点，由我们律师负责解答员工在签约现场提出的各类法律、人事问题，对被裁减员工提出的争议或诉求进行登记，并经企业相关部门人员核对后现场予以答复。对于不合理的诉求，须以最精简的方式予以拒绝，避免影响其他员工签约。

2、建立完善的签约日报表制度

建立完善的签约日报表统计上报机制是管控签约程序正常进行的有效保障，企业应汇总每日（累计）应签约人数、实际完成签约人数，未出席签约人数，拒绝签约人数，有异议须进一步咨询人数，员工不签约原因等情况予以汇总，并向企业管理层予以报告。我们参与企业对不签约原因的分析，并提出解决方案等。

在此基础上，企业及时跟踪应签未签员工的情况，在充分了解员工不签约理由及解决方案后，指定专人再行沟通、解释，直至促使这部分员工与企业完成签约。

3、将完成工作交接作为支付未结款项的前置条件

在实际操作中，需将员工完成所有工作内容、资料的移交作为支付薪酬、经济补偿金、报销款项及等未结款项的前置条件，避免大规模裁员过程中，发生系统性工作交接失误，为公司继续运营或者恢复正常经营水平做好准备工作。

三、企业在裁员方案实施期间，应努力推进关联企业在裁员签约现场的招聘工作。同时，我们应协助企业与当地政府部门沟通，主动引进当地其他企业的招聘信息，或将企业被裁减员工推荐给其他拟招聘类似工作岗位的企业。对于没有特长的被裁减员工，应与当地再就业培训机构商洽共同举办再就业培训，使被裁减员工能够尽快获得再就业的机会。

第三部分

在裁员签约工作完成后，我们仍配合企业依法处置可能（或已经）出现的劳动争议，以维护社会稳定。

企业裁员签约工作完成后，一般仍有少数员工（结合以往案例，该比例通常在2%左右）因存异议而暂不签约，或以拒绝签约为由索要额外裁员补偿费用的。我们应协助企业对这类员工进一步进行沟通，了解并满足其合理诉求，但对无理取闹的员工将依法予以处置。

一、对持有异议的被裁减员工，我们协助企业进一步核实其诉求，进行分类处理，有些诉求是合理的，应满足其诉求促使员工完成签约。有的诉求并不合理，需要企业工会，所在部门负责人参与做员工的思想工作，以化解其不合理诉求，也可以建议其向当地人社局咨询，其所提出的诉求是否符合法律、法规及当地政府颁布的相关规定，若穷尽所有措施仍未果的，将不再进行协调沟通，由企业依法单方解除劳动合同。

二、对于因在劳动合同履行期间产生的劳动争议未能得到妥善解决而影响签约的被裁减员工，企业应予以复核，若确认企业存在类似漏缴社保、未申报工伤等事件的，应予以纠错，并以特别补偿金的方式一次性解决企业遗留的劳动争议，促使这类员工完成其与企业的签约。

三、对于禁止被裁减员工主动要求企业解约，执行裁员方案中的各项待遇，但同时又提出不合理诉求的处置是此阶段的工作重点。由于部分企业在裁员后可能会对部分工作岗位实施停工停产，该部分员工考虑今后劳动合同解除时前十二个月平均工资的基数将大幅度降低而导致经济补偿金锐减而会主动要求与企业解约，却提出其他不合理要求。在此情况下，我们协助企业通过经济补偿金在不同阶段的数据比较，由员工自行决定是否参加裁员签约。否则，企业可不接受该部分员工提出的解约要求，直至其禁止被裁减情形消失后再由企业恢复执行原裁员方案。

四、对于拒绝与企业正常沟通，通过不断上访、或申请劳动争议仲裁的部分未签约员工，我们将协助企业应诉，且应确保仲裁／判决结果可会引起已签约的员工反悔而引起不必要的动荡。这是对我们律师提出的极高法律业务要求，我们务必事先与企业共同评估拒绝签约员工的诉求，若存在败诉风险，应主动告知并说服企业，争取庭外和解处理彼此争议。

结束语

我们为企业裁员工作提供专业法律服务不仅考验律师执业水平，而且也是对律师社会责任的检验，我们已经成功处理的各类企业经济性裁员案件数十件，每个案件都存在不同的复杂程度，都有必须考量的各种社会不稳定因素，更需要承办律师在法律的框架下最大化平衡企业与员工之间利益平衡关系。

我们为企业制定裁员方案、裁员合同文本及程序性文件，已被相关企业所在地政府部门作为当地企业裁员的范本。受本文篇幅所限，本文无法分享具体的企业裁员方案、裁员操作流程及相关法律文本。

在此衷心祝愿企业界的朋友们努力奋进，克服目前暂时的经营困难，迎接企业再次腾飞。

END

作者 | 钟景勇 张晋

编辑 | 建纬品牌部

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