何种情况下调岗合法？｜劳动法

佛山中院劳动争议十九大典型案例（2012年度）之七：小李与某机器设备公司劳动争议纠纷上诉案

——何种情形下的调岗合法

【案情简介】

2002年3月，小李入职某机器设备公司工作，担任大车床操作工，实行计件计酬。小李与该公司在2008年1月签订劳动合同，约定小李的工作内容是生产工人。公司于2011年10月向小李发出任职通知，告知小李调整工作设备，从原先的大车床调整为小车床操作。小李对该通知有异议，认为公司此举旨在降低其劳动报酬，故不接受公司的安排，未操作新的工作设备，也没有正常工作和领取劳动报酬。2011年11月，小李先后提起劳动仲裁和民事诉讼，请求解除合同并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。公司在庭审中辩称小李的劳动报酬是按照其技术等级确定单价，再根据其工作量计算工资；小李无论是操作大车床还是小车床，其每小时的工资标准都一样，不存在故意降低其劳动报酬的情况。劳动仲裁机构和人民法院支持小李解除劳动合同的请求，但没有支持其解除劳动合同经济补偿的请求。

【法官解读】

小李以公司调整其工作岗位、旨在变相降低其工资为由，提出解除与公司的劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。公司对小李的工作岗位进行调整，该调岗行为是否合法是本案审理的关键。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”一般来说，如果用人单位拟对劳动者的工作岗位作变动，应视为对劳动合同内容的变更，双方当事人需要协商一致后方可变更。企业经营过程中，为更好地促进企业发展，常常会对经营管理方式做适当调整，这也是用人单位用工自主权的重要体现。本案中，小李认为公司调整工作设备，降低其劳动报酬，要求与公司解除合同并支付经济补偿金。首先，公司向小李发出任职通知，告知小李调整工作设备，小李在收到该通知后未操作新安排的工作设备，也没有正常工作和领取相应报酬。由于小李没有到调整后的工作设备上操作，也未领取在新工作设备上工作的劳动报酬，所以，无法判定小李的劳动报酬在其被调整工作设备后是否实质性降低。其次，劳动合同约定小李的工作内容是生产工人，公司调整小李的工作设备，并没有改变劳动合同所约定的工作内容。基于以上分析，小李未能提供充分证据证明其存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的被迫解除劳动合同的情形，其不得依据该法第四十六条之规定向公司要求经济补偿，法院驳回了他的诉讼请求。

【法官建议】

用人单位对企业内部经营、外部发展有自我管理和控制的权力。当用人单位需要对劳动者作调岗安排时，应当尊重原有的劳动合同，在合同约定的工作岗位、劳动报酬的范围内实施，并与劳动者进行书面协商，以免产生纠纷。如确需调整劳动者工作岗位，应同时具备以下条件：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性或惩罚性质；（4）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。此外，为了维护用工自主权，用人单位还应保管好调岗决定合法性的证据，以免在诉讼中陷于不利地位。

【法条提示】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。