公布员工违纪事实和处理结论，侵害员工名誉权吗？ | 威科先行劳动法库

公布员工违纪事实和处理结论，侵害员工名誉权吗？ | 威科先行劳动法库

2017-04-26

威科先行劳动法库

作者︱张立德 北京市弘嘉律师事务所

案情简介

赵某系某公司财务人员，经公司财务审核时发现：2016年10月7日，赵某挪用公司款项1次，数额3000余元，但已于公司财务审核前半月左右返还公司；2016年8-11月，赵某虚假报销共计5次，每次数额均不大，最多的一次计500余元；除上述情形外，赵某还存在其它违反公司财会规章的行为，如未将业务款及时入账等等……就赵某挪用公司款项和虚假报销问题向公安机关报案后，因未达到立案标准而未予立案。2016年12月中旬公司与赵某谈话，在事实面前，赵某认可公司的调查结果，后公司于2016年12月下旬以赵某严重违反企业规章制度为由而解除双方劳动合同，并按公司《关于员工违纪处理的公告规定》在公司内网公布了赵某的违纪事实和公司处理结果。赵某虽然认可公司的处理决定，但认为公司擅自公布其违纪事实和处理结论系侵害其名誉权……

案件分析

针对员工违反规章制度、劳动纪律等的行为，比如旷工、在办公场所酗酒或打架斗殴、偷盗公司财产、对女同事实施性骚扰等违纪违规行为，企业可以依法制定规章制度设定直至解除劳动合同的处理措施。此外，基于警示、告诫、以儆效尤等管理目的，一些企业往往会对违纪员工的违纪事实和处理决定予以公告，比如在办公场所张贴处理决定、会议通报、企业内网公告等等。

本案中，赵某严重违反公司规章制度，公司给予解除劳动合同处理符合《劳动合同法》之相关规定。但是，公司是否可以公告赵某的违纪事实和处理结论、是否因此侵犯了赵某的名誉权呢？

名誉，是社会对某公民的品德、信誉、才能等方面的综合评价。《民法通则》等法律法规明确：公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉……侵犯他人名誉权的，应当依法承担包括停止侵权、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉赔偿损失等法律责任；构成犯罪的，应当依法承担刑事责任。而判断是否侵害了他人的名誉权，则须考虑几个因素：一是行为人主观上是否对受害人的名誉进行毁损的恶意； 二是行为人是否有损害他人名誉的行为，如：捏造事实或散布虚假事实，以书面或者口头形式侮辱或诽谤他人，未经他人同意而擅自公布他人的隐私材料或以书面、口头形式宣扬他人隐私等等； 三是受害人是否有名誉受到损害的事实；四是行为人的侵权行为与他人名誉损害后果之间有直接因果关系。

基于上述分析，似乎可以得出本案中公司公告赵某的违纪事实和处理结论已对赵某的名誉权造成侵害。实则不然！我们认为公司的公告并未侵犯赵某的名誉权：

首先，赵某的行为属于严重违纪，且赵某认可公司的对其违纪事实的调查结论，公司依据规章制度予以解除劳动合同处理，即赵某的严重违纪和公司的处理决定均是客观事实；第二，公司公告赵某的调查结果和处理决定时，并未夸大、虚构、捏造等，更牵扯不上公开或散布赵某的隐私；其三，公司并无侵害赵某名誉权的恶意，其目的并非“搞臭”赵某，而是基于以儆效尤之用工管理目的而公告；其四，公司公告系在公司内网上进行，即公告的范围限于公司员工，并未超出合理的范围，这也符合公司“以儆效尤”的用工管理目的，对公司其他员工来说的确也起到了警示作用！第五，依据最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释之相关规定，国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。本案中，公司公告系依据企业规章制度而采取的管理措施，亦符合法律法规所限定的内部处理结论或处理决定范畴。

员工违纪的，企业可以公告其违纪事实和处理决定，这亦是企业用工管理自主权的应有体现。但是，企业在用工管理过程中，不得滥用该权利，也不得违反法律法规的强制性规定和禁止性规定。否则，一旦突破权利界限，则“栽跟头”是必然的。我们认为，企业如公告员工违纪事实和处理决定的，需慎重考虑如下几个因素：

第一、处理员工违纪行为，须有可违之纪，即企业须通过规章制度明确员工的哪些行为属于违纪，并明确具体的处理措施是什么（对员工的违纪事实和处理决定予以公告，其本身也是涉及员工切身利益的企业用工管理措施之一），以避免日后因处理违纪员工和进行公告陷入无章可循的尴尬和风险。而涉及员工切身利益的规章制度应当依据《劳动合同法》第4条之规定通过民主程序制定，且内容合理合法，亦需向员工公示。

第二、员工违纪事实是否存在，企业应慎重进行详实调查，并注意保留相关证据。否则，一旦员工违纪事实不成立或者企业无证据证明（或者证据不充分等），但企业却予以诸如解除劳动合同处理并进而予以公告的话，则企业除承担违法解除劳动合同的法律后果之外，还将因员工的主张而承担名誉侵权责任。

第三、对员工的违纪事实和处理决定作出的企业公告，需客观真实描述（不建议过于细节化处理），注意使用严禁、规范的用语等等。须特别注意的是——公告中切忌出现如下情形：添油加醋式公告，如夸大员工的违纪事实等；画蛇添足式公告，如在公告中增加违纪员工的家庭住址、电话等涉及员工隐私的内容，或者将员工之前已被处理过的违纪行为列入本次公告；对员工进行道德评价或作风评价，如使用道德败坏、屡教不改等；超越用工管理权的公告，如将员工的违纪行为定性为违法或犯罪，甚至使用“通缉令”……如此以来，企业公告反而是多此一举、进而涉嫌名誉侵权喽。当然，如企业对于员工违纪事实无法准确描述的或者涉及员工隐私的，我们建议企业只公告对员工的处理决定即可。

第四、基于“以儆效尤”之用工管理目的，企业须注意公告的途径和范围，不能无原则的扩大化（实践中出现过在互联网上进行公告、向公司所有客户予以通报等情形，可想而知，最终结果对企业来说则是异常不美妙的）……在企业内部进行公告时，建议企业也应区别对待，即根据员工的具体违纪情形和处理结论不同，区分是否需要公告、在什么范围内进行公告，进而分别选择公告范围，如在企业中高层范围内公告、员工所在部门内部公告、企业全员范围内公告等；至于公告的方式，企业可根据客观情况不同而选择恰当的方式，如在办公场所张贴公告、会议通报、内网公布等；还要考虑公告的时限范围，一是要求企业需依据规章制度所确定的员工违纪公告要求，在员工违纪处理决定作出之日起的合理期限内予以公告，一旦超出该合理期限，则企业公告的目的就很难说是合理的了；二是采取内网公布、张贴公告等方式予以公告员工违纪事实和处理结论时，公告的存在时间也需予以合理考虑。

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