终于有人把'专项培训与服务期'讲清楚了 | 实务派
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越来越快的人才流动速率，让企业成本猛增。而为拴住员工，很多单位打起了“服务期约定”的主意，企图用岗前培训、一般性培训混淆视听，威逼利诱劳动者签署服务期和竞业限制。法务小编特别提醒：一定要分清必要职业培训和专项培训的区别，切勿轻易约定服务期！
1专项培训与服务期的定义和关系
服务期是指由用人单位提供专项培训而与劳动者约定的必须提供劳动的期间。
专业技术培训则是处于企业自身生产经营需要，为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能而提供的专业性、技术性培训。此类培训往往所费不斐，员工参加培训期间脱产或半脱产学习。
专业技术培训是服务期约定的基础和必备条件(服务期作为法律专有名词，其中包含专项培训内容)。
服务期约定的前提：
⑴.用人单位提供专项培训费用的。该笔费用应当是有凭证的培训费用，培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
⑵.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是专业技术培训。
⑶.培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。
专项培训可以约定服务期的原因：用人单位对于参加专项培训的员工付出了比之普通员工更大的用工成本，劳动者参与专项培训后其劳动能力得到提升，该种劳动能力与劳动者不可剥离，使劳动者获益，劳动者也许增设相应义务(服务期)用以回报用人单位的成本付出。
2约定服务期后，劳动者违约的处理及如何计算违约金?
劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
案例分析
小王毕业后应聘在一家外资商业银行工作。因业务需要，被送往香港进行为期三个月的专业培训，培训费用大约在5万元。培训回来后，该银行与我约定从现在开始至少在该银行服务10年，一旦提前辞职，就要赔付20万元的违约金。四年后，小王发现一个更好的工作机会，于是想考虑跳槽，想问一下，当初合同约定的10年的服务期是不是太长啦?提前六年走就要交公司20万元的违约金吗?
答：《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”所以该银行为小王提供专业培训，与小王约定服务期是可以的。但服务期不等于“卖身契”，虽然法律对服务期的长短没有限制，但实践中，一般根据用人单位出资的多少、培训的重要程度由用人单位与劳动者协商确定服务期，一般出资越多，约定的服务期越长。像小王这种情况，用人单位仅支付5万元培训费，却约定了10年的服务期，显然约定的期限过长，不具合理性，小王可以要求裁判机关根据公平正义原则酌情调整。
同时对于违反服务期的违约金数额不是随意约定的。根据《劳动合同法》第22条的规定，银行与小王约定的违约金总额不得超过培训费5万元，并根据已服务期限逐年递减，小王只需支付5÷10×6=3万元违约金即可。
劳动者不支付违约金的例外。《劳动合同法实施条例》规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，劳动者可以不支付违约金。
3特别注意事项
⑴服务期与劳动合同期限的关系问题
服务期是劳动者与用人单位对于工作期限的特殊约定，优先适用于一般约定的劳动合同期限。如劳动合同期满而服务期未到，则劳动合同终止日期自动续延至服务期满之日。双方如另有约定则从其约定。
⑵用人单位约定服务期的时间问题
实践中，很多企业是这样约定服务期的：经双方协商一致，约定服务期为三年，服务期自劳动合同期满之日起算。
而这样的约定会导致一种情况，即在专业技术培训结束到劳动合同期满之间，双方并没有约定服务期，存在一段“真空期”。
假设劳动者在这段“真空期”内辞职，那么用人单位可能无权主张违约金。理由很简单，因辞职不在服务期内，自然谈不上违反服务期约定，故用人单位可能无权主张违约金。
为避免上述情况的出现，建议用人单位在约定服务期时，应当约定自专业技术培训结束之日起起算服务期。
⑶职业培训与专项培训的混淆问题
企业常会对准备录用或刚刚招用的员工进行岗前培训，为其正式上岗工作提供必要的准备;对在职人员定期开展培训教育，指导、考核其业务技能。部分企业通过开办企业大学自企业内部选拔人才……以上职业培训的形式，其目的往往在于提高员工自身素养或劳动熟练程度，利用工歇或休息时间对企业全部或大部分员工开展，内容多为思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能(《企业职工培训规定》)等方面。因此，企业对员工的培训应当是具有专业性的，对员工进行常规的新人入职培训和简单的上岗技能培训是不能约定服务期的。
案例分析
2014年3月，徐某入职济南某专营店工作，当月被派往总公司进行为期20天的内部培训，培训内容主要为专营产品一般知识及营销技巧。培训前，专营店与徐某签订了一份培训协议，约定服务期为3年，徐某如违反服务期约定需支付违约金6000元。今年初，徐某打算另谋高就，提出解除劳动合同。专营店认为徐某违反了服务期约定，要求徐某支付违约金6000元。在徐某不予理会的情况下，专营店扣发了徐某去年12月份的工资和部分产品销售提成，共计6000元。徐某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认有关服务期约定无效，专营店立即返还去年12月份的工资和部分产品销售提成6000元。
案例解析：
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”提供专项培训费用、进行专业技术培训，是约定服务期的先决条件。本案中，徐某接受的培训并非专项技术培训，只是公司的内部培训，培训内容仅限于专营产品一般知识及营销技巧，专营店也未提供专项培训费用。专营店无权与徐某约定服务期，专营店与徐某签订的培训协议约定当属无效，徐某无需支付违约金。 最终，仲裁委支持了徐某的主张。
附法条：
《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
《劳动合同法实施条例》第16条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第17条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。
第26条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
《劳动合同法》第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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