企业调整员工岗位的三个核心问题(一定要看)| 劳动法行天下
本公众号编者刘秋苏，中国法学会会员、江苏法德永衡律师事务所高级顾问、南京审计大学兼职法学教授、劳动法专家。
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本文作者鲍波（江苏崇宁律师事务所）
员工岗位调整是用人单位根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，担任新的职位。员工岗位调整在用人单位日常管理工作中经常发生，但稍有不慎则会引发劳资争议，有资料显示劳动争议案件中有近30%是因调整员工工作岗位引起的。因此，为避免相关纠纷的产生，用人单位在调整员工工作岗位时应注意风险的防范，具体来说应注意以下三个核心问题。
一、调整员工工作岗位要符合法律规定
《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。工作岗位系劳动合同的法定要件之一，属于劳动合同的必备条款，故依照《劳动合同法》第三十五条工作岗位调整应严格遵循协商一致和书面变更要求 动合同法》第三十五条工作岗位调整应严格遵循协商 致和书面变更要求。但在实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位。此时用人单位可能就会单方调整，强行调整员工工作岗位，于是，纠纷产生。所以劳动合同法第三十五条之规定未免失之僵化，该规定有时导致用人单位调整工作岗位十分被动，此亦与用人单位的自主经营权严重冲突，加剧了劳资关系恶化。
为使整行为符合法律规定 常行使自 营权 赢得 为使调整行为既符合法律规定，又可正常行使自主经营权，赢得员工管理的主动，用人单位可在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定，只要这些约定不违反法律、行政法规的禁止性规定，届时出现调整工作岗位的情形即可行使单位调整的权利。例如约定当用人单位的生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时，用人单位可自主调整员工工作岗位。
实际上，早在几年前相关地方法规及在最高院司法解释就用人单位单方调岗就作了较为宽松的规定。2012年7月颁发的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，对用人单位调整工作岗位作了明确规定，该规定授予了用人单位调整劳动者工作岗位的权限，即用人单位在调整劳动者工作岗位时只要符合“生产经营需要前后岗位工资水平基本相当不具有侮辱位时只要符合“生产经营需要、前后岗位工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性及无其他违反法律法规的情形”或是“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”二者之一的，则工作岗位调整合法，劳动者以此提出被动辞职不成立。
2013年2月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条对于上述第二种情形之“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”作了进一步宽松的规定，即只要口头调整了工作岗位并实际履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。
调岗时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：
1.在发生调岗时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
2.用人单位与员工就调岗签订协商一致的协议。
3.如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特作 单来法定人员将情况作成书面记录。因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。
二、调整员工工作岗位应具有合理性
调动原因上应存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”。在市场经济体制下，效益至上是用人单位的必然选择，在企业面临经营环境和生产条件发生较大变化的前提下 味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也 条件发生较大变化的前提下，一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也是不可行的。
调动方式上具有公平公正性。排除企业滥用权力对个别人员打击报复。所谓调动方式的公平公正，则是指用人单位对客观上符合调动范围的人员不存在差别化对待，待调人员从机会获得、调动规则等方面均具有一致性。
调动程序上应经过与劳动者的平等协商。无论用人单位调岗的理由如何充分均应依照法律或规章制度的规定与劳动者进行协商听取劳动者的 充分，均应依照法律或规章制度的规定，与劳动者进行协商，听取劳动者的抗辩理由。若未经协商，用人单位单方作出解除劳动合同的决定，则该解除属于违法解除，应由用人单位承担相应责任。
三、充分考虑员工利益，寻求员工支持并做好调岗后相关工作
首先，用人单位要换位思考。在与员工面谈前准备充分。调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑通过换位思考可以更好地了解员工的想法 以促进调动其 为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进、调动其积极性，同时也能为面谈积累素材，以便获得员工的更大理解和支持。
在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议、谈话记录、调配通知、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等等，以便在面谈时逐一使用。
其次，与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的支持。与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持。调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。
从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通。当用人单位决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时地与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方 支持。从实践来看，面谈无疑是 种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终目的。面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。而应该亲切地与员工交谈，告诉员工用人单位作出调整的原因及依据，并要听取员工有什么想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。
再次，调岗后要与员工签订变更协议。调岗属于劳动合同变更，根据 再次，调岗后，要与员工签订变更协议。调岗属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此，调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。
最后，调岗后要对员工进行岗位培训。经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。通过培训，使员工迅速进入工作状态。
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