劝退的“陷阱”

转自：子非鱼说劳动法

对企业来说，最理想的裁员方式是劝退，不声不响，解决问题。

企业劝退职工的时候一般都会有一些技巧和话术，这次我们将企业劝退的技巧和话术梳理梳理，一为普法，让职工不至于因为不知法而吃亏；二为明理，剔除企业劝退的水分，让劝退回归合理层面。

1.圈子就这么小，如果你和公司打劳动仲裁的官司，整个圈子的企业都会知道，也就不可能再雇佣你了，拿自己的职业生涯开玩笑！孰轻孰重，你自己掂量掂量！

这类话术员工在被劝退的时候应该不会陌生。这里有个最基本的逻辑，即打劳动仲裁官司——被认为是“坏员工”——其他企业知道你是“坏员工”——其他企业不雇佣“坏员工”——“坏员工”失业。

这个逻辑看似合理，但如果仔细分析，会发现合理之处隐藏着不合理。

先说打劳动仲裁官司。

做了这么多年劳动法律，我一直不太建议职工去打官司，原因不在于能不能赢，而在于时间成本。一方面在于劳动诉讼一裁两审终局制，程序冗繁；另一方面在于司法资源有限，有的时候真的就是“拿时间换正义”。

但问题在于我国的劳动诉讼与日俱增，打官司（劳动仲裁）有的时候真的是没有办法的办法。或者是企业方本身存在恶意或者不懂法问题，亏欠了职工，协商无果，只能走劳动诉讼解决问题；有的是职工负气离职，心理过不去，一定要通过劳动仲裁找补找补，获得心理平衡；有的时候是企业主导，希望通过打官司（劳动诉讼）这种正规的、司法的途径解决问题，这种情况多见于工伤赔偿纠纷，职工一方倒是未必愿意打官司。

所以说劳动仲裁发生的原因很复杂，绝不是简简单单地用一句“员工是坏员工，事太多，太难搞”可以概括的。

再说其他企业。当前确实有不少企业做背调的时候会调查员工是否有劳动纠纷，而且因为劳动仲裁信息不公开，调查的对象就是员工的前东家。向打过官司的前东家背调员工，前东家能给出什么好话，而后企业就此否认员工，做不予录取处理。

这说到底是企业人才观的问题：把员工看做生产物料，员工听话懂事就行，员工给企业的回报也仅仅是拿钱办事；把员工看做合作伙伴，允许员工的合理诉求和个性发挥，员工给企业的回报是价值创造。

如果企业背调说起诉讼的事情，员工最合理的应对方式就是实话实说，让入职企业了解真实情况，自行做评判。企业如果还认为职工有过劳动仲裁的经历，就认为职工不合格，这种企业不去也罢！真正去了说不定又是一场官司。

2.企业不怕劳动诉讼，如果诉讼，奉陪到底。

企业方面别看态度强硬，打官司奉陪，但实际上对企业来说打官司也是一种消耗和损害。诉讼的费用投入（以律师费用为主）暂且不说，关键在于企业有诉讼会形成“不良记录”，直接影响企业的声誉、投资价值和社会评价。 前两天看到一则报道，说是某知名企业被爆出“因劳动合同纠纷被起诉”，进而因为媒体对这家企业的深度报道，直接影响了社会公众对该企业的评价。这种评价最直接的损失就是品牌损失和商誉损失。

试想，如果一家企业连员工工资都拖欠，它的合作方还会放心和它做生意吗？恐怕更多是对企业的财务情况产生质疑。企业社会招聘，被职场新人看到这样的报道，职工新人还会放心入职吗！这些都是问题。

劳动诉讼，是一种解决问题的方式，但对企业、对员工来说都是最后的方式，也可以说是一种“负和博弈”，员工耗费的是时间和精力，企业损失的是商誉和员工的忠诚度，最终的结果可能真的是双输。

所以，企业不怕打官司，这句话企业说的未必有底气。

3.我明白你有很多的委屈，但是公司开除你的这个事情已经是定局，不会再改变。你可以先提离职，至于你的不满，公司会有一个完全独立的部门进行调查，如果调查通过，你还可以再回来，这样对大家都好。

从法律角度来说，经济性裁员的情形下，法律缺失规定企业招聘的时候优先雇佣被经济性裁员的员工。但员工自行离职，从法律角度来说，没有什么优先雇佣的规定。

做企业裁员项目的时候，我们经常会发现企业是一边裁员一边招聘，不是在调整员工数量，而是在优化员工结构。年龄、学历、能力都是员工结构优化优先考虑的问题，而这种优化是不间断的，基本上企业经历一个时期就会做一些人员优化工作。尤其是大型企业，发展的过程就是一个人员不断优化的过程。

我们不排除企业在说上面的话术的时候是有诚意的，毕竟人员经过几轮优化，可能会觉得老员工更适合，进而“返聘”老员工入职。

但从几率上来说的话，这类情形发生的几率毕竟有限。而且员工思想中多有“好马不吃回头草”的观念，真正说愿意被老东家返聘又有多少人呢！

“你还可以再回来”，这句话我们就当是企业给的一个离职安慰吧！

上面说了几种企业劝退的话术，或者说企业劝退的陷阱。但说实话，企业劝退不应该是这样“心机的操作”，而是一种有效的谈判。

员工离职谈判

我们平常不愿意说什么劝退，更愿意称之为“员工离职谈判”。

从谈判的角度，首先双方是平等的关系，企业提出自己条件，员工说出自己的诉求，双方寻找一个都能接受的平衡点，这才是员工离职谈判的真意所在。

当然也有人会说，员工如果狮子大张口，给企业漫天要价怎么办？这点其实也是员工离职谈判的题中之意，而且是经常发生的事情。对于这种情况，我们也容易理解，无非就是“高位起价，中位洽谈，低位成交”，关键在于通过谈判，让员工的诉求回到合理的位置，而后找一个双方都能接受的条件。

当然也有谈崩的，双方实在找不到平衡点，这个时候做出的选择就是劳动诉讼，这也是上面说的“最后的手段”。

所以说，劝退这件事，如果用上手段，就是“陷阱”；但把劝退做成离职谈判，这是堂堂正正地做事，企业“不忽悠”，员工“不企闹”，才能真正地解决问题。