劳动争议裁判规则—关于旷工那点事儿
本期内容较多，是关于旷工的相关裁判要旨汇总，包含13份生效判决的裁判要旨。
本期目录索引
一、 劳动者被退回后需服从派遣单位安排二、 被退回后旷工，派遣单位仍需支付补偿三、 申请仲裁不是劳动者不到岗工作的理由四、 2月打卡1天解除劳动合同合法五、 有违常理的旷工不被采信六、 旷工与不接受考勤管理的陈述相悖七、 单位有及时通知劳动者返岗的义务八、 产假期满单位有义务通知劳动者返岗九、 以旷工解除伤残六级的工伤职工违法十、 生效判决认定合法解除，再主张补偿不支持十一、 对劳动者要求过于苛严的解除违法十二、 单位对快递内件内容负有举证义务十三、 送达地址
01
劳动者被退回后需服从派遣单位安排
L作为劳动者，在被用工单位退回后，有责任服从A公司的管理和安排到岗工作，其拒不到岗工作的行为已构成旷工。【(2020)鲁02民终5778号】
02
被退回后旷工，派遣单位仍需支付补偿
综观本案事实，A公司与L纠纷的根源在于L因原用工单位与A公司合同到期且原工作岗位撤销被退回后，L因认为A公司不能给其安排与之前相同的工作岗位提出协商解除劳动合同。参照《劳务派遣暂行规定》第十二条“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：……（三）劳务派遣协议期满终止的……”第十五条“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外”第十七条“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿”之规定，本案中，A公司与L解除劳动合同，应当向L支付经济补偿14863.5元（3,303元/月×4.5个月）。本院认为，因L原从事的工作岗位被撤销导致L被退回A公司，双方因工作岗位的重新安排及加班费等问题产生分歧、无法达成一致意见，在A公司工作人员通过发函、发送短信方式多次通知L回单位报到后，L除了与A公司、用工单位多次沟通、交涉外，并未按照A公司的要求回单位报到，旷工事实清楚，但亦存在一定的客观原因，双方亦无继续履行劳动合同的意思表示，在此情况下，可以认定双方以各自的行为表示不再继续履行劳动合同，一审据此判令A公司支付L相应的解除劳动合同经济补偿金，并无不当，本院予以确认。L主张A公司系违法解除劳动合同，依据不足，本院不予支持。【(2020)鲁02民终5778号】
03
申请仲裁不是劳动者不到岗工作的理由
上诉人L自认其于2018年12月28日起再未上班，虽然其主张2018年12月28日向仲裁机关申请仲裁，但该事项不应成为其不上岗工作的理由。故上诉人A公司依据公司规定，将上诉人L退回B公司，B公司与其解除劳动合同关系符合法律规定。【（2020）鲁02民终1476号】
04
2月打卡1天解除劳动合同合法
2019年2月L仅打卡考勤一天，且其在一审中自认没有其他办公场所。故L上诉主张有多个工作地点，考勤记录不准确，本院不予采纳。L上诉主张2018年1月考勤表上的签字不是本人所签，以及其工资与考勤记录不相符，均不足以推翻L2019年2月仅打卡考勤一天的事实。L没有提交证据证明其实际提供了劳动或者不打卡考勤符合公司管理规定，故L的行为构成旷工，A公司有权按照劳动合同的约定，解除双方劳动合同。且A公司已经通知工会，并听取工会意见，履行了相应的程序。故A公司不构成违法解除劳动合同，无需向L支付违法解除劳动合同赔偿金。【（2020）鲁02民终732号】
05
有违常理的旷工不被采信
A公司主张L自2018年8、9月开始就连续拒不到岗工作，但其并未提交考勤表、工资表等证据对此加以证明，且作为用人单位对职工无故旷工通常会履行警告、催告返岗、解除合同等管理职责，而A公司并未对L的旷工行为进行任何处理，有违常理。【（2020）鲁02民终1334号】
06
旷工与不接受考勤管理的陈述相悖
A公司主张L工作中旷工，与其诉讼中所作L作为公司副总不接受考勤管理的陈述相悖，A公司未能证明双方合法解除劳动合同。【（2020）鲁02民终2233号】
07
单位有及时通知劳动者返岗的义务
A公司作为用人单位，在劳动关系存续期间负有管理义务，其对于L是否在岗工作负有举证责任。A公司上诉主张L自2018年10月起不再到岗工作，应当提供到岗通知书等类似证据，以证明A公司在L不到岗工作后及时履行了其作为用人单位的管理义务，因A公司不能提供相关证据，由此导致的不利法律后果应当由A公司承担。【（2020）鲁02民终3774号】
08
产假期满单位有义务通知劳动者返岗
L产假结束后，作为用人单位的A公司应当及时通知L到岗工作并为其安排适宜的工作岗位，A公司既未在L产假结束后及时通知L到岗并为其安排岗位，也没有向L支付工资，故A公司以L旷工为由解除劳动合同不符合相关法律的规定，A公司应向L支付违法解除劳动合同的赔偿金。【(2020)鲁02民终3080号】
09
以旷工解除伤残六级的工伤职工违法
L在A公司因工受伤，经鉴定为伤残六级，属大部分丧失劳动能力，且已享受了伤残津贴待遇，L亦未向A公司提出解除劳动劳动合同。根据上述规定，A公司不得单方解除与L之间的劳动合同，故A公司要求双方之间的劳动合同已解除，并要求L到A公司办理解除劳动合同相关手续的主张，于法无据，一审法院不予支持。A公司起诉主张L拒不接受A公司安排的适当工作，连续旷工，拒不到岗。L在二审中明确表示不能完成门卫工作，因L受工伤丧失大部分劳动能力，A公司应当对其主张的安排L从事工作的适当性承担举证证明责任，其未能举证证明丧失大部分劳动能力的L能够适应其安排的工作，且A公司应按月支付L伤残津贴已经生效裁决确认，故A公司以L不能选择要求支付伤残津贴，无权拒绝接受安排的工作，未到岗上班构成旷工为由，与L解除劳动合同的上诉主张不能成立，一审判决驳回A公司的诉讼请求，符合本案事实与法律规定，并无不当。【（2020）鲁02民终3090号】
10
生效判决认定合法解除，再主张补偿不支持
已发生法律效力的本院（2017）鲁0211民初6094号民事判决书及青岛市中级人民法院（2018）鲁02民终6573号民事判决书，均认定A公司解除与L之间的劳动合同符合相关法律规定。A公司调整L岗位后，L未到岗工作，A公司以旷工为由，依据公司规章制度并履行法定程序后解除了与L的劳动合同。生效判决已经确认A公司解除与L的劳动合同并不违法，L提交的证据也不足以推翻生效判决认定的事实，故本案不符合上述法律规定劳动者可以获得经济补偿金的情形。【（2020）鲁02民终3821号】
11
对劳动者要求过于苛严的解除违法
A公司自称催告信是通过其公司的快递送到平度站点再由平度站点的员工将催告信交给L，从A公司陈述的送达方式看，A公司当天发出催告信要求L当天收到催告信且要求L当天到岗说明情况，不符合常理，且对于作为劳动者的L来说，要求过于苛刻。2、即使A公司因其公司的经验范围能够实现当天发出、当天送达，A公司亦未提交证据证明L系当天收到的催告信。3、根据双方签订的劳动合同第十四条“通知和送达甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均应该当面交付；如无法当面交付，则以本合同所列名的通讯地址以快递或挂号信的方式交付，在快递或挂号信发出5日后，视为已经履行了送达义务”的约定，因A公司不能提交证据证明L收到催告信的确切时间，应视为A公司在快递发出5日后履行了送达义务。4、根据A公司发出的催告信和解除劳动合同通知工会函，A公司一方面要求L于2017年7月28日前到岗说明情况，另一面于2017年7月27日即告知工会拟与L解除劳动合同，该程序明显不符合法律规定。综上，即使L自2017年7月25日起确未到岗工作，A公司的规章制度对L确具有法律约束力，A公司解除劳动合同的程序明显不符合法律规定，对作为劳动者的L过于苛严，故一审认定A公司属于违法解除劳动合同，并无不当，本院予以确认。L要求A公司支付赔偿金，符合法律规定【（2020）鲁02民终1326号】
12
单位对快递内件内容负有举证义务
A公司主张曾在2017年7月向L通过EMS快递的形式邮寄限期到岗通知书，L主张快递为空，并没有收到限期到岗通知书，A公司并不能举证证明快递材料中的具体内容，应承担举证不能的法律后果。
13
送达地址
L主张A公司的催岗通知书是邮寄到一家小店且并非其本人签收，其从未收到过A公司的催岗通知，但A公司发出的解除劳动合同通知书亦系按照同一地址和联系方式进行的邮寄，签收人亦与前两封催岗通知书相同，L对此却已收到，L对该自相矛盾的情况无法做出合理解释，故A公司主张系按L提供的地址和联系方式进行邮递且L已经收到催岗通知，具有较高的盖然性，本院予以采信。【（2020）鲁02民终3082号】
