劳动争议裁判规则

劳动争议案件中因仲裁前置的特殊性导致在诉讼阶段法院驳回时出现了仲裁请求、诉讼请求和起诉等表述方式，尽管最终的结果可能都是劳动者的请求未得到支持，但实际三者存在明显的区别。本期就来解析三者之间的区别。一、驳回起诉≠驳回诉讼请求二审查明，原审判决主文判决：驳回驳回L的起诉，存在笔误，应为：驳回L的诉讼请求，本院予以纠正。【（2020）鲁02民终3894号】

停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、福利待遇不变的期限，是工伤中的特定表述，本号以前解析过停工留薪期的确定规则，但实践中是不统一的，工伤职工基于对法律专业知识的缺乏了解主张误工费能得到支持吗？如何理解停工留薪期内原工资福利待遇不变？职工职工在停工留薪期满前提前回去上班如何认定？停工留薪期属于工伤保险待遇还是劳动报酬？本期就来解析工伤停工留薪期那些问题。

上期中关于独生子女父母一次性养老补助的相关裁判要旨，很多人对不适用仲裁时效等裁判观点引发了讨论，本期继续解析实践中关于独生子女父母一次性养老补助的下篇。本期目录索引一、职工书面放弃有效吗（一）属于基本国策，职工书面放弃无效，单位仍需支付（二）入职签订劳动合同时放弃无效，单位仍需支付（三）职工承诺一切费用都已结清，单位仍需支付（四）职工在办理退休手续时书面放弃有效

本期是关于解除/终止劳动合同理由中的最后一期，也是实践中争议相对较小的一期，解析的是协商一致解除劳动合同中的相关裁判要旨。本期目录索引一、职工可按公司规定提出解除并主张补偿二、如何理解“交接时支付补偿款”三、末位不等同于不能胜任工作一、职工可按公司规定提出解除并主张补偿

上期推送了举证责任上篇，本期继续推送关于举证责任的相关裁判要旨，主要是关于不被法院认可、采信的相关裁判规则。本期目录索引一、未参加诉讼视为对自身诉讼权利的放弃二、证人未出庭作证未接受询问，证言不符合证据形式三、单位职工作为证人有利害关系，不予采信四、未装订成册的原始凭证，不被采信五、单位诉讼期间主张的解除理由与辞退时、仲裁时陈述不符，没有法律依据

劳务派遣关系中劳务派遣单位是用人单位，实际用工单位是用工单位，2013年7月1日后，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本期就来解析劳务派遣关系中的相关裁判要旨。本期目录索引

自1995年1月1日起施行的《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

之前已经通过107期推送完了青岛市2020年度上半年审理的所有劳动争议案件的裁判要旨，本期作为收尾篇。不用担心，108期只是推送了民事案件中案由为劳动争议的案件裁判要旨。后面还将继续推送2020年全年度青岛市各级人民法院审理的与劳动用工相关的行政案件及撤销仲裁终局裁决类案件的裁判要旨。很多裁判要旨可能比民事案件更刺激更出乎预料。自下期劳动争议裁判规则开始推送。本期目录索引

劳动争议案件需要仲裁程序前置，适用的法律也以劳动法、劳动合同法等为主。实践中很多人对劳动争议案件有一些误解，本期就来粉碎那些流言蜚语。本期目录索引一、法院不能适用《劳动争议调解仲裁法》审理劳动争议案件二、主张二倍工资必须与确认劳动关系一并提起三、一审法院当庭宣判程序不合法四、二审不能提交新证据五、超出仲裁请求范围，即不支持六、仲裁阶段说错了，一审改七、单位不同意职工撤诉无依据

上期推送了劳动争议案件中的起诉、上诉的相关裁判规则，本期继续解析程序衔接的相关裁判要旨。本期目录索引一、经济补偿变赔偿金不违反仲裁前置程序二、一审单位主张从工资中扣除垫付的个人承担费用未经仲裁前置程序，不支持三、一审阶段不提供样本导致鉴定退案，二审再提不支持四、职工申请劳动仲裁后出裁决前死亡如何处理五、个体工商户注销后以经营者作为案件当事人六、被吊销营业执照仍可作为企业法人参加诉讼

前两期推送了责任承担中的分支机构篇和劳务派遣篇，本期主要从个体工商户的经营者与注销、人格混同及个人在欠条上签字的法律性质等角度解析责任承担的终结篇。本期目录索引一、职工与个体工商户经营者不存在劳动关系，要求支付工资无依据二、即使注销也不影响劳动关系的确认三、个体工商户注销后，劳动关系仍与个体工商户，待遇由负责人承担

上期解析了关于工伤停工留薪期的相关裁判要旨，但停工留薪期满后也存在很多问题：停工留薪期满后双方两不找如何处理？单位可以直接解除劳动合同吗？本期推送的是停工留薪期满后的相关裁判要旨。本期目录索引一、停工留薪期满后单位未对劳动关系作出处理应继续支付生活费二、停工留薪期满后未回去上班主张违法解除不支持三、单位不能以工伤伤残六级职工旷工为由解除劳动合同

在本号创立的第一个月就对劳动者患病或非因工死亡享受的待遇进行了分析，总体而言，根据我国法律、法规及相关政策的规定，企业职工因病或非因工死亡可以享受的待遇共分为三项：丧葬补助费、一次性救济费及供养直系亲属生活困难补助。本期就来解析患病或非因工死亡中的相关裁判要旨。

实践中很多用工单位使用劳务派遣工的目的是为了降低成本，其降低的成本中很大一部分是社会保险费用，有的只给职工缴纳工伤保险，有的干脆不缴纳社会保险。在劳务派遣关系中工伤保险责任应由谁承担？如何确定工伤保险待遇？本期就来解析劳务派遣关系中的工伤问题。本期目录索引

实践中有用人单位会在职工发生工伤后主张以借款等抵销工伤保险待遇项目，对法定抵销有了解的都知道在工伤职工不同意的情形下是无法实现的，那么港澳台人员在大陆工作期间发生工伤，在港澳台地区已经获得赔偿，能抵销吗？本期就通过两个案例解析工伤中的抵销问题。一、单位主张以借款在劳动争议中抵消没有法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。接下来就来解析实践中对举证责任的分配及认定问题。本期是上篇，下篇主要是不被法院认可、采信的相关裁判规则。本期目录索引

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，劳动争议包含以下六项：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

前面三期推送了竞业限制、劳动者向单位追索损失及单位向劳动者追索损失等内容，本期是关于专业技术培训、违约金及押金的相关裁判要旨。本期目录索引

上期推送了劳动者向用人单位主张损失的相关裁判要旨，本期就来解析用人单位向劳动者主张损失的相关裁判要旨。

近年来，很多用人单位意识到了竞业限制协议的价值，实践中越来越多的单位与职工签订了竞业限制协议，随之而来的是竞业限制案件越来越多，本期就来解析竞业限制的相关裁判要旨。第一个是纠正实践中因山东省会议纪要产生的误解：竞业限制补偿金随同职工月工资一并发放的约定有效，后面三个案例都是职工在职期间违反竞业限制协议约定被判令承担违约责任的裁判要旨。本期目录索引

上期已经推送了劳务派遣关系中的部分裁判要旨，本期推送的主要是劳务派遣关系中的相关连带责任篇。说明，本篇中的劳动者简称L，劳务派遣公司简称P公司，实际用工单位简称G公司。本期目录索引一、上下班途中因交通事故被认定为工伤，派遣单位承担责任、用工单位连带（改判）二、用人单位支付工资，用工单位连带三、要求用工单位对工资、防暑降温费连带无依据

因关于劳务派遣的相关裁判要旨内容较多，将分上下期推送，下期推送的主要是劳务派遣关系中的相关连带责任篇。说明，本篇中的劳动者简称L，劳务派遣公司简称P公司，实际用工单位简称G公司。本期目录索引一、劳务派遣的概念二、主张劳务派遣关系应提交证据证明三、职工在派工名单中捺印，劳务派遣关系成立四、派遣单位主张代发薪资应提交代发薪资的证据五、派遣单位在社保代缴关系中不承担责任

从本期开始解析关于工伤的相关裁判要旨，工伤部分预计分10期推送，涉及工伤认定、停工留薪期、护理费、住院伙食补助费、单位协助劳动者领取工伤保险待遇、工伤和解协议、工伤中的抵消、劳务派遣关系中工伤保险责任的承担等内容，本期是工伤裁判规则的第一期，主要是关于工伤认定的相关裁判要旨。本期目录索引

防暑降温费和高温津贴在实践中经常被混用，其实两者存在本质的区别根本不是一回事，但实践中基于劳动者对法律的认知能力，一般不作明确界定。本期就解析关于防暑降温费的相关裁判要旨。

之前已经通过三期对年休假的享受条件、如何休及举证责任和仲裁时效等问题进行了解析，本期推送的是带薪年休假的终结篇，涉及应休未休带薪年休假的计算基数、劳务派遣关系中的年休假、以年终奖形式发放是否合法等问题。本期目录索引一、带薪年休假按照当年度平均工资计算二、年休假由用工单位支付三、一审增加年休假金额的不予处理四、公司规章制度规定以年终奖方式支付年休假工资有效五、不足一天的也计算

举证责任和仲裁时效在带薪年休假问题中一直比较混乱，根据谁主张谁举证的基本原则，劳动者对年休假负有举证责任，但劳动者对没休这个没发生的事实无法举证，实践中一般由用人单位承担举证责任。但劳动者主张突然多年的年休假由用人单位承担承担完全的举证责任似乎不太公平，本期就来解析带薪年休假的举证责任分配和仲裁时效问题。

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。实际是赋予用人单位安排劳动者休年休假的权利和义务，实践中因工作岗位的特殊性，单位提前安排劳动者休下一年度年休假可以吗？劳动者工作时间自由还需单位安排年休假吗？单位内部规定的年休假高于法定天数如何认定？本期就解析实践中年休假到底如何休的问题。本期目录索引

劳动者在用人单位出示的文件上签字，毫无疑问可以证明劳动者收到并阅读了文件内容，但能代表劳动者认可文件中的具体内容吗？本期就通过两个案例解析相关裁判要旨。本期目录索引一、在警告书上签字确认，视为认可二、在辞退通知书上签字不意味认可内容一、在警告书上签字确认，视为认可

劳务派遣关系中涉及用人单位和用工单位、分公司用工也可能涉及总公司、关联公司之间可能存在混同用工等，前述用工方式中都可能涉及用工责任的承担问题，本期就解除/终止劳动合同中的多主体责任承担问题予以解析。本期目录索引一、被退回后，有义务服从派遣单位安排二、被退回后旷工，单位仍需支付补偿三、违反用工单位制度，派遣单位可解除四、使用关联企业制度需履行民主程序五、总公司的规章制度如何适用于分公司

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。后最高人民法院在司法解释中列举了应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，本期就来解析关于工作年限连续计算的那些裁判要旨。本期目录索引

2008年1月1日起开始实行的《劳动合同法》创设了违法解除劳动合同赔偿金的概念，自此，解除劳动合同的法律后果在劳动者不要求继续履行的情形下就产生了经济补偿和赔偿金的概念，一般来说解除劳动合同经济补偿是用人单位或劳动者根据法律规定合法解除劳动合同情形下产生的待遇，违法解除劳动合同赔偿金则是用人单位没有合法依据与劳动者解除劳动合同产生的法律后果。但实践中对于两者之间的关系是如何认定的呢，且看本期解析。

工伤职工涉及工伤认定、停工留薪期、劳动能力鉴定、再次鉴定、旧伤复发等问题，用人单位应如何处理相应期间的工伤职工呢，本期的几个案例都是用人单位败诉的，提醒用人单位谨慎与工伤职工解除劳动合同。本期目录索引一、再次申请鉴定期限尚未结束，解除违法二、工伤职工旧伤复发，解除违法三、被鉴定为伤残六级，以旷工解除违法四、职工签字不同意，解除违法01再次申请鉴定期限尚未结束，解除违法

实践中劳动者因生病、生育、工伤等不能正常工作的情形需要向用人单位请假，单位批准后，劳动者未正常返岗及在请假过程中导致解除劳动合同纠纷，本期就相关纠纷的裁判要旨予以解析。目录一、产假期满未返岗，单位解除合法二、劳动者未履行请假手续，解除合法三、未履行请病假手续严重违反规章制度四、职工未到指定医院复查，单位解除违法五、劳动者请病假，单位以旷工解除违法六、劳动者未履行请病假手续属于旷工

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但实践中企业经常因为各种原因单方调整劳动者的工作岗位，并由此导致了解除，本期就解析这个问题。本期目录索引

《劳动合同法》第40条第3款规定了客观情况发生重大变化的情形，用人单位以此为由可行使解除权，实践中如何认定劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化呢，本期就来解析这个问题。本期目录索引一、企业整体搬迁二、企业搬迁，劳动者无法随迁三、上级批准或市场变化作出的岗位取消四、岗位取消不属于01企业整体搬迁

本期内容较多，是关于旷工的相关裁判要旨汇总，包含13份生效判决的裁判要旨。本期目录索引

当规章制度中界定的违纪事实不明确应如何明确是否出现违纪事实？用人单位如何证明劳动者出现了违纪事实？本期就解析这个问题。本期目录索引一、录像可证明打架斗殴二、视频可证明劳动者拒绝到岗三、与同事打架斗殴中“同事”的界定01录像可证明打架斗殴

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，法律、法规未对“严重”作出界定，本期就解析此处“严重”的界定问题。本期目录索引一、考试成绩不合格解除违法二、未达到严重程度，单位解除违法三、作为主管未认真履行职责系严重违反01考试成绩不合格解除违法

实践中很多单位对于劳动者轻微违纪行为会采取累进制处罚方式，有人认为尽管劳动者出现多次违纪行为但每次情节轻微达不到严重违反用人单位规章制度的程序，不能据此解除劳动合同，实践中是如何认定的呢，本期就来解析这个问题。本期目录索引一、两次警告可解除劳动合同合法二、单位可根据累计扣分解除劳动合同三、单位基于劳动者多次违纪解除合法四、单位规章制度累积制处罚合法01两次警告可解除劳动合同合法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。实践中民主程序的重要性到底如何呢？本期就来解析这个问题。本期目录索引

我国一向追求实事求是，诉讼中也不例外，相对于某些西方国家，程序可能没有那么重要，但在劳动争议案件中程序真的不重要吗？本期目录索引一、旷工事实存在但未提前通知工会解除违法二、赔偿金少算了两年，不可再主张三、公司内部程序不属于法院审查范围01旷工事实存在但未提前通知工会解除违法

对于一方当事人能否以仲裁诉讼方式提出解除合同，主流观点是可以但存在一定的争议，《民法典》施行后，该问题变为确定可以。那么劳动争议领域中的劳动者能否以仲裁诉讼方式提出解除劳动合同呢，本期就来解析几个实践中发生在2020年的案例。本期目录索引一、法律法规未限制解除方式二、参考合同法规定，可解除三、单位收到申请书副本后办手续视为同意四、自申请书副本送达单位时解除01

《劳动合同法》规定了劳动者和用人单位可解除劳动合同的情形，但未对解除劳动合同时间作出界定，应该如何认定解除劳动合同时间呢？本期目录索引

本期是关于未签订书面劳动合同二倍工资的最后一期，主要是一些观点性问题，下期开始解析的是劳动合同的解除问题。本期目录索引

二倍工资适用普通仲裁时效制度还是劳动报酬特殊仲裁时效制度？二倍工资的仲裁时效从何时开始计算？本期就解析二倍工资的仲裁时效问题。本期目录索引一、双倍工资仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算二、确认劳动关系之诉引起双倍工资的仲裁时效中断三、仲裁因单位未到庭缺席裁决，一审提时效抗辩未支持，二审改判认为超仲裁时效1双倍工资仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算

《劳动合同法》对未签订书面劳动合同二倍工资规定的比较简单，实践中还有很多裁判规则，例如单位有证据证明未签订书面劳动合同的原因在于劳动者、劳动合同中的自动续延条款是否有效？补签劳动合同支持二倍工资吗？本期就来解析劳动合同的签订问题。本期目录索引

之前已经通过5期推送了加班费的相关裁判要旨，从本期开始推送二倍工资的裁判要旨，第一期是二倍工资中视为劳动合同的那些事。本期目录索引一、具备了劳动合同的基本内容和必备元素的员工试用待遇约定备忘录可视为双方签订了劳动合同二、仅约定保密义务及争议解决方式的保密协议不能被认定为劳动合同三、快递备注“文件”无法证明内件为劳动合同