劳动争议裁判规则—“严重”违反规章制度的界定

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，法律、法规未对“严重”作出界定，本期就解析此处“严重”的界定问题。

本期目录索引

一、 考试成绩不合格解除违法

二、 未达到严重程度，单位解除违法

三、 作为主管未认真履行职责系严重违反

01

考试成绩不合格解除违法

被上诉人于2019年3月6日参加上诉人组织的例行月考，成绩为88.89分。上诉人以被上诉人的考试成绩未达成90分为由，依据《人力资源管理手册》4.7.2规定约定：“个人绩效考核、考评结果或培训成绩不合格的系严重违纪事项”和5.6.2规定“构成严重违纪事项终止聘用，解除劳动合同”的规定，与被上诉人解除劳动关系。对此，本院认为，《人力资源管理手册》载明的违纪事项与上诉人解除劳动合同的理由不一致，故上诉人解除劳动合同依据不足，其应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。【（2020）鲁02民终1482号】

02

未达到严重程度，单位解除违法

本案中，L与M发生过冲突，起因为L因距单位远而跟单位负责人建议“少排晚班”，作为值班经理的M对其建议予以拒绝，并在言语上表达出“能上就上，不能上就回去”等的刺激性语言，在当时的情境下，L做出了不理智的举动，将桌子上的大卷纸扔向M，并恶语相向。A公司以L严重违法公司规章制度(对其他职工使用暴力并有侮辱行为)为由，解除了与其的劳动合同。原审法院认为L的行为并未达到严重违反用人单位的规章制度的程度，单位解除劳动合同违法，原因如下：1、L是A公司的员工，其在工作中，有表达自己对工作看法的权利，当自身有困难时，也具有向单位表达的自由，其向单位提出排班要求，合情合理。2、A公司经理M对L合理诉求置之不理，在言语上透露出对L诉求的不尊重，M的言语伤害行为刺激了L，随后L做出扔东西及无理谩骂等举动。3、L的行为系在他人言语刺激下发生，且没有造成他人受伤等严重危害后果。4、A公司解除与L的劳动合同，并未检视到自身对员工正常诉求的表达所持的不尊重、冒犯的态度。综上，虽然客观上L的行为确实违反了A公司员工手册的要求，违反了公司的规章制度，但原审法院认为，L行为并未达到公司可以直接与其解除劳动合同的严重程度。因此A公司解除与L的劳动合同构成违法解除，应向L支付违法解除劳动合同赔偿金。【（2020）鲁02民终5946号】

03

作为主管未认真履行职责系严重违反

原告就被告主张的赔偿金，向法庭《员工奖惩管理办法》、《员工手册》及被告签字的培训记录，可以显示被告学习了该奖惩办法，也熟知该规定的内容。原告提供的稽核中心谈话记录,被询问人为L,该谈话记录中,在询问外包方管理的情况时,被告自称“虽未参与合同约定,但对安全员的基本要求,如身高、年龄（18-40）还是知悉的”，“2018年10、11月打卡及损坏，之前是每天去现场查看点人头，每月有外包方员工考勤签字确认，但每天和每周未对考勤情况进行确认”，“只是数人头，不核实安全员的身份”。通过被告的陈述，应认定被告作为安全主管，主要管理外包方人员的考勤和身份的核实，但在实际工作中，被告未按照规定对外包方员工进行每天和每周的考勤确认，也未按照其知悉的需要对外包方人员的年龄进行核实。应认定被告在工作中未按照《员工手册》的规定进行操作，被告虽对上述《员工奖惩管理办法》、《员工手册》提出异议，本院认为，被告作为原告处的安全主管，在原告处工作多年，即便被告对上述规定不进行学习，也应该认真的履行自己的岗位职责，其在工作中也应对自己的行为有一定的认知。结合原告提供的其他证据，足以认定被告有严重违反公司管理规定、欺骗公司的行为。故原告根据《员工奖惩管理办法》解除与被告的劳动合同，并无不当，原告要求不支付被告赔偿金，理由正当，本院予以支持。【(2019)鲁0214民初4441号】

本期解析的是严重违反用人单位规章制度中“严重”程度的界定问题，下期将推送违纪事实的认定问题。