劳动争议裁判规则—调岗导致的解除篇
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但实践中企业经常因为各种原因单方调整劳动者的工作岗位，并由此导致了解除，本期就解析这个问题。
本期目录索引
一、单位因经营需要可调整劳动者岗位二、调岗前单位应告知规章制度三、单方调岗符合约定，不到岗构成旷工四、劳动者拒绝单位合理调地点构成旷工五、消极怠工方式对抗调岗系旷工六、劳动者拒绝调整地点，单位解除合法七、单位违法调岗，劳动者仍有上班义务八、因调岗不合法导致的解除违法九、调岗不合法不能认定为旷工十、单方调岗导致的旷工，解除违法十一、单位在劳动者提出异议后恢复不违法
01
单位因经营需要可调整劳动者岗位
L与A公司签订的劳动合同约定L从事制鞋岗位，A公司因经营需要，在没有降低劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇的情况下，两次通知L到F栋的制鞋岗位工作，L均拒不同意。A公司依据《就业规则》并征求工会同意后解除与L的劳动合同，不构成违法解除劳动合同。L上诉主张《就业规则》不具有确定性及唯一性系篡改而成，其制定过程也不符合民主原则，但没有提交证据予以证明，故对其该项上诉理由，本院不予采纳。【（2020）鲁02民终3851号】
02
调岗前单位应告知规章制度
A公司作出《处理决议书》，载明“L违反了公司《就业规则》第16条第2款第8项……公司有权解除劳动合同并不支付任何补偿”，A公司主张不支付赔偿金，其应举证证明该《就业规则》第16条第2款第8项对L具有法律效力。上诉人A公司在一、二审中提交的证据，仅能证明在调岗时向被上诉人告知了《就业规则》第16条内容，不能证明其调岗前向被上诉人告知了该条款，其应承担举证不能的法律后果，原审判决上诉人A公司向被上诉人L支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。【（2020）鲁02民终5321号】
03
单方调岗符合约定，不到岗构成旷工
A公司调整L工作岗位不违反双方劳动合同的约定，且L工作期间长时间请事假，A公司调整L的工作岗位具有合理性，L拒绝到岗上班的行为构成旷工。A公司提交的证据证明其单位规章制度经过民主程序制定，且已通过组织学习的方式告知L，其规章制度关于考勤管理的规定不违反法律、法规的强制性规定，可以作为审理本案劳动争议的依据。L旷工，A公司依据单位规章制度与L解除劳动合同并不违法。【（2020）鲁02民终2732号】
04
劳动者拒绝单位合理调地点构成旷工
用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以对劳动者的工作地点进行调整，但必须具备以下条件：一、用人单位因生产经营需要调整劳动者工作地点应具备正当性、合理性；二、调整工作地点后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得变相降低；三、用人单位采取了合理的弥补措施。本案中，A公司在青岛辖区内均设立支公司，其发布的招聘广告也明确告知工作地点为平度或青岛地区，L应聘时对此应当是明知的，双方签订的劳动合同也载明工作地点为青岛市。L述称当时签订劳动合同时部分内容是空白的，对此问题，一审法院认为，如果签订劳动合同时部分内容确实是空白的，L明知合同部分内容空白而没有提出异议，且仍然签字，视为其同意A公司对合同空白内容进行合理填写。A公司调整L到A公司本部工作是为了提升A公司人伤理赔服务，且L继续从事人伤调查岗位。A公司提交的《关于发放本部在岗员工餐补的通知》证实了A公司给予理赔部在岗员工发放餐补；A公司提交的调整方案经工会代表签字，该证据的证明力，一审法院予以采信，该证据证实工作地点调整后，A公司为不在青岛市区居住的员工发放交通费补助和租房补贴。综上，A公司为了工作需要调整L的工作地点是正当的、合理的，且调整工作地点后L的级别、劳动报酬、福利待遇没有降低，A公司也采取了合理的发放餐补、交通费补助和租房补贴等弥补措施。因此，A公司调整L的工作地点符合劳动合同约定和法律规定。L不服从工作地点调整，并自2019年5月20日起至2019年6月14日期间没有到新的工作地点到岗工作，其行为属于旷工。A公司征求公司工会意见后于2019年6月14日作出解除劳动合同通知，通知L于2019年6月15日解除劳动合同，且L亦签收通知。综上，A公司解除与L之间的劳动合同，在事实上和程序上均符合法律规定，系合法解除劳动合同。【（2020）鲁02民终2739号】
05
消极怠工方式对抗调岗系旷工
在2016年5月26日至2017年1月12日期间，L未打卡考勤上班，其以消极怠工的方式对A公司调岗降薪的行为进行抵制或对抗，在A公司向L快递发出上班通知书后，L没有正当理由即拒收了快递,以后也并未回A公司上班，L的旷工行为严重违反了劳动纪律及用人单位规章制度，A公司据此解除了双方的劳动合同并无违法或不当。【（2017）鲁0211民初6094号】
06
劳动者拒绝调整地点，单位解除合法
L与A公司签订的劳动合同，系双方当事人的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应履行。该劳动合同第二条关于工作内容和工作地点部分明确约定，A公司根据工作需要，安排L从事本公司或上级集团公司安排的工作岗位工作，工作地点为本公司或上级集团所辖各公司。根据仲裁、一审及二审期间双方当事人的陈述和提交的证据可知，A公司和淮安福兴祥物流有限公司均系利群集团股份有限公司所辖公司，故A公司安排L至淮安福兴祥物流有限公司工作，不违反双方之间的合同约定。L上诉主张淮安福兴祥物流有限公司系后成立的公司，不是签订该劳动合同时所对应的公司。对此，本院认为，L自称其在1994年就已入职利群集团股份有限公司，后根据利群集团股份有限公司安排至A公司工作，L作为利群集团股份有限公司的老员工，其应当知晓并且已经实际经历过因集团业务发展所导致的工作内容和工作地点的变动，在此情况下，L依然与A公司签订上述劳动合同，并同意在劳动合同第二条中作出上述约定，应视为L已接受其可能面临的工作内容和工作地点的变动风险，故L仅以淮安福兴祥物流有限公司系后成立的公司为由推翻上述合同约定，理由不能成立，本院不予采纳。L拒绝A公司关于工作地点的调整，不仅违反双方之间的合同约定，亦违反A公司员工手册的规定，A公司解除与L之间的劳动合同，符合法律规定，本院予以确认。【（2020）鲁02民终100号】
07
单位违法调岗，劳动者仍有上班义务
虽然A公司对L无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但L不能以此为由拒绝到公司上班，且其在A公司向其邮寄上班通知后，仍未回A公司上班，其行为应属于旷工。据此，A公司依据公司规章制度并履行相关程序后与L解除劳动合同的行为符合相关法律规定。【（2018）鲁02民终6573号】
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因调岗不合法导致的解除违法
A公司作为用人单位应对解除劳动合同的合法性承担举证责任。根据A公司向L送达的《解除劳动合同通知》中载明的内容，A公司是以L不接受A公司对其关于2018年7月21日消防事故处罚及调岗决定、公司多次通知后仍拒绝到新岗位报到为由解除合同。L原为消防主管，A公司将其降职为秩序维护员，L认为其虽对涉案项目2018年7月21日消防事故的发生负有管理职责，但不应承担该事故的主要责任，并提交多项证据证明其已经尽到了消防主管培训、监督其部门员工的职责。本院认为，用人单位享有用工自主权，对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位进行调岗，但用人单位单方对劳动者进行调岗，应当证明其合法合理性。本案中，A公司所提交的认定L存在未针对相关整改意见进行及时有效的整改和管理工作、未履行工作职责致项目2018年7月21日消防事故的发生的证据，仅为2018年7月21日消防事故事件中的直接责任人员的单方陈述及对其的调查问卷，上述证据尚不足以证明A公司主张的事实存在，故A公司依法应承担举证不能的不利后果，以“违背或不服从上级合理工作安排或指示者”规定，对L作出“记大过”处分，应属不当，并据此对L调职为秩序维护员的行为缺乏事实根据。且在L明确表示认为情况与事实不符要求重新调查处理的情况下，就L拒绝到岗多次作出处分，并以此为由最终与L解除劳动合同，A公司作为用人单位未完成证明解除劳动合同的合法性的举证责任，其解除与L解除劳动合同应认定为违法解除。【(2019)鲁02民终10887号】
09
调岗不合法不能认定为旷工
原告A公司根据生产经营需要可以调整被告L工作岗位，但调整工作岗位必须具备正当性、合理性。本案中，A公司调整L的岗位，并未说明任何理由，因此，A公司调整L的工作岗位不合法，L不去新的岗位上班并不构成旷工，其以旷工为由解除L的劳动合同属于违法解除。【（2020）鲁0211民初2157号】
10
单方调岗导致的旷工，解除违法
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，A公司作为用人单位未经与L协商一致即为L调岗未果后，遂删除L工号，导致L无法继续工作。在此情况下，A公司以L在2019年6月份工作7天后未再上班构成旷工为由解除双方劳动关系，其行为因无法律依据已构成违法解除劳动合同，故原审判决A公司支付L违法解除劳动合同赔偿金15350元【（2020）鲁02民终1417号】
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单位在劳动者提出异议后恢复不违法
A公司确实曾为L调整过工作岗位，但在L提出书面异议之后，马上恢复了L的工作岗位，L亦继续在原岗位工作，且A公司在调整过程中并未降低L的工资待遇。因此，L以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。【（2019）鲁02民终9603号】
