劳动争议裁判规则—请假导致的解除篇
实践中劳动者因生病、生育、工伤等不能正常工作的情形需要向用人单位请假，单位批准后，劳动者未正常返岗及在请假过程中导致解除劳动合同纠纷，本期就相关纠纷的裁判要旨予以解析。
目录
一、产假期满未返岗，单位解除合法
二、劳动者未履行请假手续，解除合法
三、未履行请病假手续严重违反规章制度
四、职工未到指定医院复查，单位解除违法
五、劳动者请病假，单位以旷工解除违法
六、劳动者未履行请病假手续属于旷工
七、工伤后仍需治疗请病假，单位解除违法
八、停工留薪期满后未返岗，单位解除合法
01
产假期满未返岗，单位解除合法
L主张其产假有158天，其在产假结束后因A公司不给其安排工作岗位故其无法上班，但根据当时的规定，其只有113天的产假，应于2016年2月底前回A公司工作，其在产假后未及时上班，A公司解除劳动合同并非违法。【（2020）鲁02民再73号】
02
劳动者未履行请假手续，解除合法
庭审中L提交证据一：医院挂号的查询记录复印件，证明L在2018年6月15日至2018年8月5日一直在青岛市中心医院看病；证据二：病假条复印件三份，证明L2018年6月15日至2018年6月18日因病假休息三天，2018年6月19日至2018年6月25日休息七天，2018年6月26日至2018年7月3日休息七天；证据三：门诊病历复印件两份，证明2018年7月18日医院出具医嘱，建议休息。
双方劳动合同约定L需严格遵守《员工手册》规定，L也书面承诺遵守A公司《员工手册》的规定，故其应当遵守该《员工手册》的相关规定。A公司《员工手册》第四章“薪酬与福利”第4.4.1.8“病假”规定：“员工因病或非因工负伤，可凭公司所在地公办医院（三甲医院及以上）开具的病历、缴费证明及诊断证明、病假单原件向公司提出申请，经批准后可休病假”，L因病虽于2018年6月19日至2018年6月25日根据医嘱休息七天、于2018年6月26日至2018年7月2日遵医嘱建议休息7天并向A公司履行了病假请假手续，但L在2018年7月3日后既未履行请假手续也未再上班。而且，A公司于2018年7月9日、7月17日给L发送手机短信要求其提交病假证明，并告之2018年7月18日上午10点逾期不交视为旷工。但因L仍然未按照要求提交病假证明或者履行请病假手续，故A公司于2018年7月19日以L未履行请假流程、未提供病假材料违反了《员工手册》第七章7.3.3.1规定构成旷工为由，解除了双方劳动合同，合法有据。【（2020）鲁02民终1426号】
03
未履行请病假手续严重违反规章制度
A公司制定的《劳动纪律及考勤管理办法》和《员工手册》不违反国家法律、行政法规及政策规定且原告L对A公司的规章制度是知道的，L请病假应当履行正常的请假手续，未履行即属于旷工行为。L在2018年11月15日之后再未上班，其主张向A公司邮寄病假证明，A公司对此不予认可，L未履行书面请假手续，违反了A公司《劳动纪律及考勤管理办法》5.3.2和《员工手册》第八条规定，由此，A公司解除与L签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，对L要求赔偿金的请求，本院不予支持。【（2020）鲁0211民初2189号】
04
职工未到指定医院复查，单位解除违法
劳动者主张一直交病假条到2月20号，A公司也一直接收，没说不让交假条了，为什么解除劳动合同通知上却说旷工，M未否认交假条的时间，称给L发复查通知，没去算旷工。
单位主张根据《劳动纪律管理规定》第25.3条的规定，A公司分别于2019年1月8日、1月11日、1月28日通过EMS邮寄复查通知和采取多次电话通知等方式通知L到指定医院进行复查，但L均未按要求前往复查。L于2019年1月10日收到复查通知，但后续两封复查通知L拒收。A公司多次向L申明公司管理制度及要求L按规章制度办事，但L均拒绝配合上述管理行为。因此，自L拒绝配合A公司管理行为开始，其仅仅提供病历及医院证明书不能作为其休假的合理理由。L拒不按照公司规章制度和要求进行复查，其继续休假不符合公司规章制度关于病假的规定。根据《劳动纪律管理规定》第38条的规定，结合L于2019年1月10日收到复查通知等事实，认定L自2019年1月11日开始旷工，A公司解除劳动合同符合法律规定。
法院认为：虽然A公司作为用人单位，有权依照法律规定和相关的规章制度进行管理，但在L短期内进行复查且结果并无违规的情况下，直接按旷工处理解除合同并没有相关依据。【(2020)鲁02民终5777号】
05
劳动者请病假，单位以旷工解除违法
A公司作出的处分通知中记载，辞退L的理由为L自2016年11月1日起至2016年11月30日累计旷工1个月，违反《考勤管理办法》的规定；而根据L提交的《健康证明》及录像资料显示，L自2016年11月1日起因“先兆流产”而请病假，并向财忠公司递交了假条即《健康证明》，据此，A公司构成违法解除劳动合同。【（2019）鲁02民终11143号】
06
劳动者未履行请病假手续属于旷工
L提交了《青岛市中心（肿瘤）医院病例》、《诊断证明照片》,记载病情：高血压、××、××，证明L患病及建议休养，并开具病假证明，L主张其休病假，但没有提交向A公司请假的证据。A公司制定的《劳动纪律及考勤管理办法》和《员工手册》不违反国家法律、行政法规及政策规定且原告L对A公司的规章制度是知道的，L请病假应当履行正常的请假手续，未履行即属于旷工行为。L向A公司书面请假至2018年12月7日，之后未履行书面请假手续，违反了A公司《劳动纪律及考勤管理办法》5.3.2和《员工手册》第八条规定，因此，A公司解除与L签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，对L要求赔偿金的请求，本院不予支持。【（2020）鲁0211民初2190号】
一方面，L虽然在仲裁提交了门诊病历及医疗诊断证明，但病历上未显示就诊医院，且经原审法院释明未能提交与病历相符的就诊医疗费单据；另一方面，即使L确因身体不适不能参加工作，但其所患并非急症、重症，在此过程中，根据L陈述，其组织召开临时股东会议，可见其身体情况完全有能力和条件向A公司处履行请假的程序，但在长达三个月的时间内，L一直未履行请假手续也未到A公司处工作，足以认定构成旷工。原审法院认为，A公司在征求工会意见后以L严重违反公司规章制度解除与L的劳动合同关系并不违反相关法律规定。因此，关于L要求A公司继续履行与其订立的劳动合同的诉讼请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。【（2020）鲁02民终1484号】
07
工伤后仍需治疗请病假，单位解除违法
A公司是否构成违法解除劳动合同，以及A公司应否向L支付解除劳动合同赔偿金和生活津贴。本案中，L在A公司工作期间发生了工伤，停工留薪期满后未到岗工作。双方对于未到岗的性质有争议，L认为是病假，并提交了病假条、邮寄单、短信记录、录音等证据；A公司认为是旷工，但没有提交证据。本院认为，L因工伤未愈，被黄岛区人民医院诊断为需要休息并出具了连续的病假条，之后其通过多种途径向A公司提交病假条，履行了请假手续，故L的行为不构成旷工。A公司以旷工为由解除与L的劳动合同，构成违法解除劳动合同。【（2020）鲁02民终3846号】
08
停工留薪期满后未返岗，单位解除合法
双方当事人均认可2018年7月20日停工留薪期满后，L未到A公司上班，故，A公司在向L发放了2018年8月的工资后，于2018年9月按照L自动离职解除劳动合同并不违反法律规定，上诉人L向A公司主张违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。【（2020）鲁02民终5885号】
