和谐原则对劳动用工的影响（下篇）

上期已经推送了和谐原则对劳动用工的影响，但未涉及解除劳动合同，本期主要解析的是和谐原则对解除劳动合同的影响。

本期目录索引

一、职工主张未签订劳动合同经济补偿，法院支持入职至产假届满日的解除劳动合同经济补偿

二、微信群里面的“请及时辞退我”无法理解为辞职

三、打架斗殴解除合法

四、两次套取油滴返款合计金额15元不属于严重违反公司规章制度，支持继续履行，也支持单位数倍罚款惩戒

一、职工主张未签订合同经济补偿获支持

原告要求被告支付未签订劳动合同的经济补偿金，被告辩称，未签订劳动合同经济补偿金无法律依据，对此，本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》就劳动关系解除、终止及经济补偿金及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》的相关规定，原告诉讼请求虽然表述为要求被告支付未签订劳动合同的经济补偿金，但根据庭审查明情况，原、被告之间的劳动关系实际已达到解除的法律状态，经济补偿金的设立理念在于劳动关系解除或终止时，用人单位给予劳动者经济上的补助，以利于劳动者在劳动关系终止后不特定时间内正常生活的开展，也体现社会和谐互助的价值理念，诉讼的目的在于解决纠纷，而非周而复始的诉讼，为避免双方诉累，考虑案件具体情况，即被告于2018年12月为原告办理停保手续，而原告恰在2018年12月6日生产，被告已对原告工作失误扣发了原告工资，基于经济补偿金的设立理念及社会和谐共处的社会主义核心价值观，被告在劳动关系解除或终止后，应向原告支付经济上的补助即按工作年限支付原告解除劳动关系的经济补偿金，计算期限应计算至原告产假届满之日即2019年3月，经核算，被告应支付原告经济补偿金41139元（计算期间为2007年7月至2019年3月，3428.25元×12个月）。 【(2020)豫0902民初3387号】

二、“请及时辞退我”无法理解为辞职

关于劳动关系解除的原因，原告A公司依据被告L写给其的一张字条（其发在公司微信群里面的“请及时辞退我”），认为系书面的辞职报告，对被告L进行辞退处理，被告L对此不予认可。辞职报告是劳动者向用人单位提出离职的申请，意思表达应当清楚明确，并具有一定的格式。被告L写给原告A公司的字条，意图是对公司管理的不当行为提出建议，出于不满情绪，L提出请及时辞退我的言辞，无论从形式或内容，均无法定性为辞职申请，劳动关系的解除应出于被告L的自愿，故原告A公司应当向被告L支付劳动合同解除的经济补偿。和谐的劳动关系需要劳动者和用人单位共同来维系，双方都应以社会主义核心价值观为指导，坚守道德底线，做到诚信友善，互惠互利。【(2016)浙0802民初6299号】

三、打架斗殴解除合法

中国自古以来就是文明礼仪之邦，“与人为善”是中华民族的传统美德。如今，文明、和谐、友善已经成为我国社会主义核心价值观的基本内涵之一。殴打他人的行为不仅违背了社会公德，与社会主义核心价值观严重背离，而且具有一定的社会危害性，是一种违法行为，为我国法律所禁止。殴打他人情节轻微的，将会受到《中华人民共和国治安管理处罚法》的制裁；情节较严重的，还将会被追究刑事责任。因此，每位公民都应当文明守法，不得以任何理由殴打他人。L认为事出有因，且打人事件发生在其下班之时，可以不受劳动合同的约束，其理由明显不能成立。一则，打人事件发生于公司的上班时间，地点在公司的内部，理应属于公司的管理范围，应当受到公司的制度约束；二则，如果人人都可以借故施暴，今天的施暴者明天也可能成为受害者，一个单位乃至整个社会恐将陷入无序和混乱的状态。

A公司将不得打架斗殴作为工作纪律，否则解除其劳动合同明确写入《A公司员工综合管理规定》，既是对公司员工的基本要求，对公司全体员工具有约束力，也契合了社会主义核心价值观的要求。该项规定登载于公司的内部报刊《建机报》并予以公示，在公司范围内即具有公示效力，可以推定公司全体员工对该规定都应当知晓，L也不能例外。因此，L认为报纸没有做到人手一份，借故不知的理由不能成立。【(2018)川01民终648号】

四、不当得利15元不属于严重违纪

A公司的禁令虽经民主程序通过，但其内容仍需要符合法律、法规的规定，不能与现行法律法规的规定或者立法本意相抵触。就原告行为本身而言，两次套取油滴返款合计金额15.00元，无论从违规次数以及获取利益金额来看，均不能认定为普视上或者法律意义上的“严重”情形。

社会主义核心价值观倡导我们要坚持民主、和谐、平等、法治、敬业、诚信，从国家、社会和公民个人层面均提出了明确要求。社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系的内核，体现社会主义核心价值体系的根本性质和基本特征，反映社会主义核心价值体系的丰富内涵和实践要求。原告作为在被告单位工作多年的老员工，更应该清楚地认识到企业兴则员工兴，一荣俱荣一损俱损的道理，有损于企业发展的行为坚决不能作。用人单位在制定本部门规章制度或者禁令时，一方面要坚持社会主义法治思维，同时也要考虑更加人性化的惩戒措施，而不是一棍子打死。人非圣贤孰能无过，知错能改善莫大焉。如果一项规章制度或者禁令的出台不能给予人们改过的机会，那么这项规章制度或者禁令应该不是一项好的制度，法律法规的制定亦是如此，有良法方能善治。本院依法支持原告要求被告继续履行劳动合同的诉求，并不意味着是对原告违反禁令行为支持或者容忍，相反对于原告的行为，本院认为原告更应该深刻反思反醒自己，为自己的行为深深地感到不耻。同时，本院支持被告可以用数倍于原告违规获利金额，扣减原告薪酬方式对其进行惩戒，使之能够切身感受到违反禁令的行为不能为、不敢为、不再为，正如禁令中对于其他相关人员的惩戒措施一样的方法。【(2020)冀0824民初2240号】