公序良俗对劳动用工的影响（下）
本期继续解析公序良俗原则对劳动用工的影响规定篇，本期以全国各高院及青岛市各级人民法院审理的典型案件为例，解析公序良俗原则在实践中的应用。
本期目录索引
一、职工提交与其父亲去世时间不符的证明
二、禁止岗前饮酒属于劳动纪律不违反公序良俗
三、工伤赔偿额过低不符合公序良俗
四、未经对方同意的录音可作为认定事实的依据
五、基于维权产生冲突，单位能解除吗（多次改判）
六、部门取消安排职工待岗合法吗（改判）
七、违反公序良俗可解除但旷工8天不行
一、职工提交与其父亲去世时间不符的证明
山东省青岛市即墨区人民法院在（2017）鲁0282民初6510号民事判决中认为，L提交的村委会《证明》载明的其父亲去世时间与实际不符，该行为明显违背了中华民族的传统孝道以及公序良俗原则，对该《证明》不予采信。根据L的病假条以及其父亲去世的时间，其正常休假时间到2017年4月9日也应结束，A公司于2017年4月14日根据公司规章制度决定与L解除劳动合同关系并征求了工会意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项用人单位可以解除劳动合同的情形，不属于违法解除。因此，L的该诉讼请求，无事实和法律依据，原审不予支持。
二、禁止岗前饮酒属于劳动纪律不违反公序良俗
虽然被告A公司未能提交证据证明用工单位的规章制度经过民主程序，但原告上述违纪行为显然违反了作为劳动者应当自觉遵守的基本劳动纪律，用工单位关于禁止岗前饮酒的管理制度不违反法律、行政法规及政策规定，不违反公序良俗，且符合用工管理的常规要求，该项规定即使未经过民主程序，亦应属于一般劳动者均应当明知且自觉遵守的行为规范。【(2016)鲁0212民初241号】
三、工伤赔偿额过低不符合公序良俗
青岛市2016年发布青岛劳动争议处理白皮书（2008-2015）十大劳动人事争议典型案例之案例四：法院认为涉案调解协议存在以下不当之处，不能作为该公司免除其法定义务的理由：1.该调解协议签订时，因该公司对青岛市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请，侯某的伤残等级鉴定结论尚未最终作出。此时，侯某尚不清楚其伤残等级程度从而无法正确判断其工伤待遇。在此情况下，该公司利用其优势地位，与侯某签订调解协议，故不能认定该协议系侯某本人的真实意思表示；2.该公司通过调解仅给付侯某2万元，数额仅为侯某法定应得工伤待遇76742.4元的26%，数额明显过低，故调解协议的内容显失公平；3.调解协议约定双方于2008年12月终止劳动关系，此时侯某应享受的停工留薪期尚未结束，故该协议内容显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定。
如上所述，该公司通过所谓调解的形式免除其应承担的绝大部分法定义务的行为，既不符合法律规定，也不符合社会公序良俗，不能得到法律的认可，该公司应依法给付侯某相关工伤待遇。
四、未经对方同意的录音可作为认定事实的依据
《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第一百零六条规定“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据”，本案中，上诉人为维护自己的合法权益，就相关问题与上诉人的法定代表人进行协商，只是未经对方同意录制录音资料，并未达到法律规定的“以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取”的程度。
3 五、基于维权产生冲突，单位能解除吗（多次改判）
一审：尚未造成严重后果，未达到情节恶劣的程度
A公司事前确实存在停发L年终绩效工资、未正常缴纳公积金等行为，L系在维权过程中与A公司负责人发生争执。录音、证人证言均可证明，双方虽有语言和肢体冲突，但尚未造成严重后果，未达到情节恶劣的程度。综上，A公司以L严重违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除。
二审：职工威胁性、侮辱性言语违背公序良俗
《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系，在维护劳动者合法利益的同时也要维护企业的正常运营与发展。本案中，纠纷的起因是L向A公司主张公积金、2012年年终绩效工资，L应与A公司正常沟通，行为应当有度。L提供的录音资料显示，其和同事M与A公司常务副总的争吵历时较长，整个过程数次使用威胁性、侮辱性言语，甚至限制副总的人身自由，L的行为严重扰乱了A公司的工作秩序，严重违背社会公序良俗，A公司因此解除与L的劳动合同并无不当，L主张A公司支付其赔偿金，不予支持。A公司自愿向L支付经济补偿53249.46元，没有违反法律规定，予以采信。
再审：单位违法在先，职工维权行为言行不当情有可原
劳动法规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利。劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。A公司作为用人单位，本应当及时足额地向劳动者支付劳动报酬，但其却未能及时向L支付月工资、年终绩效工资、加班工资和公积金等，故L就此情况与A公司进行协商调解，也曾经于2013年1月向监察大队反映，但A公司也仅是于2013年2月1日补发了L1月份的工资、于2013年2月6日补发了L应当于1月23日发放的1月份公积金，却停发L应得的2月份工资、公积金、2012年年终绩效工资与加班工资等，未能妥善解决其与L之间的劳动争议。
劳动报酬关涉劳动者的切身利益，基于此，L与其同事M找到A公司，向其常务副总B反映情况并询问停发劳动报酬的原因等。期间，L、M与B发生争吵，甚至还存在言语过激与互相推搡的情况，言行确有不当之处，处理方式欠妥，对公司的正常经营也产生了一定的影响。但本院认为，首先，L的维权行为是因为A公司未及时足额向其发放劳动报酬的在先违法行为而引起，即L的维权行为事出有因，而非其本人前往公司无理取闹。其次，作为A公司的常务副总，B在L向其反映情况后，只是以“不太清楚”、“没办法回答你”、“只有问负责人力资源”、“跟我不相干”等予以回答，而未能采取积极主动处理劳动争议的态度，且也存在过激的言行，对此次争执的发生负有一定的责任。再次，L等人与A公司直接发生争执约半小时，且发生在B的办公室，同时，双方当事人在争执发生中一致同意请警察前来协调解决，并不是因为双方争执严重到要请警察出警才能平息的地步，警察在协调中也表示希望公司领导不回避问题，要解决问题。虽然L等人的维权行为言行不当，但事出有因，且并未造成公司人员损伤及财物的损坏，也未严重影响A公司的工作秩序。因此，二审法院未全面分析L维权的原因与争执过程，对此行为认定为严重扰乱公司工作秩序、严重违背社会公序良俗，并进而认定A公司解除劳动合同合法，属于定性错误，应予纠正。【(2015)苏民再提字第00014号】
六、部门取消安排职工待岗合法吗（改判）
山东省青岛市崂山区人民法院（2019）鲁0212民初1105号民事判决中认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，由于L所在部门的业务被取消，导致包括L在内该部门全体人员无法从事原岗位工作，A公司在没有与L达成入职到其他岗位的合意前，为此通知L自2018年10月1日起待岗（期间按照不低于青岛市最低工资标准支付工资），而双方亦按该通知的内容一直履行至2018年12月6日，对此L并未提供该情形违反了法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的证据，因此，L主张A公司上述安排违反法律规定，缺少依据，不予支持。
(2020)鲁02民终4864号A公司是否应当向L支付2018年度第三季度奖金12000元。关于第一个争议焦点，用人单位A公司安排L等职工待岗是否合法直接影响到用人单位是否存在欠付工资的认定及用人单位是否应当承担因欠付工资引发的支付经济补偿的法律责任。根据相关法律规定，用人单位安排职工待岗的原因应为单位停工、停产或者生产经营出现困难，本案A公司安排L等人待岗的原因为工作岗位调整，用人单位与职工就新的工作岗位没有达成一致意见，故并不符合用人单位安排职工待岗的法定条件。A公司在安排L等职工待岗期间，要求L等职工正常出勤，却按照青岛市最低工资标准向职工支付工资，本院认为A公司安排L等员工待岗并不符合法律规定。一审依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，认定A公司的待岗安排合法，因上述规定系对用人单位与劳动者就劳动合同未采用书面形式进行变更的效力认定，本案并非劳动合同的变更，而是用人单位对员工的待岗安排，且A公司的待岗安排并不符合安排职工待岗的法定条件，故一审依据上述法律规定认定用人单位的待岗安排合法、不存在欠付工资的事实系适用法律错误，本院予以纠正。
七、违反公序良俗可解除但旷工8天不行
在劳动者存在严重违反劳动纪律、公序良俗、职业道德以及危害国家和社会安全等行为，而导致劳动合同无法继续履行的，当然也应当允许用人单位在缺乏规章制度规定，或者规章制度存在效力瑕疵的情形下，依据相关法律法规与劳动者解除劳动合同。但本案中，即便认定邦奇公司所主张的自2019年4月1日起至9日邦奇公司作出解除劳动合同决定时，李忠辉持续旷工，李忠辉旷工的天数也为8天，尚不足以构成严重违反劳动纪律。【(2020)浙民终79号】
