辞职申请≠解除劳动合同通知『四』
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辞职申请≠解除劳动合同通知
劳动者提交辞职申请、经与用人单位协商一致解除劳动合同的主张解除劳动合同经济补偿能得到支持吗？根据《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者提出解除劳动合同与用人单位协商一致解除的，不属于用人单位应当支付经济补偿的范围，但实践中案情往往不会如此简单，本期就解析用人单位是否应支付劳动者解除劳动合同经济补偿的话题。
本期目录索引
一、不支持经济补偿
（一）劳动者主动提出，不符合用人单位应当支付经济补偿的条件
（二） 不支持经济补偿、赔偿金
（三） 未办手续不影响经济补偿
二、 支持经济补偿
（一）支持经济补偿
（二）单位未将同意的意思表示告知职工，支持经济补偿
（三）因调岗未协商一致递交辞职信，支持经济补偿
（四）职工辞职，单位次月同意，8个月后单位要求办手续，支付经济补偿
一、不支持经济补偿
根据《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者提出解除劳动合同与用人单位协商一致解除的，不应该支持劳动者解除劳动合同经济补偿。
（一）劳动者主动提出，不符合用人单位应当支付经济补偿的条件
山东省东营市垦利区人民法院在（2021）鲁0505民初1044号案件中认为，对于L的辞职申请，A公司的相关部门签署了意见，履行了本公司规定的相应手续后同意了L的辞职申请，该过程根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，属于劳动者提出辞职后，双方协商解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”的规定，协商一致解除劳动合同的情形下，只有用人单位向劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位才应支付经济补偿，本案L的情形显然也不符合该规定。
（二） 不支持经济补偿、赔偿金
山东省济宁市中级人民法院在（2016）鲁08民终436号案件中认为，以上诉人L辞职为由的解除／终止劳工合同证明书系双方当事人对于解除劳动关系的真实意思表示，即本案劳动关系的解除是应上诉人的辞职申请，并由被上诉人批准而形成的双方协商一致解除，应依此来认定双方解除劳动关系的相应法律后果。根据劳动合同法的规定，因劳动者辞职而与用人单位协商一致解除劳动关系的，不符合由用人单位向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的情形，故上诉人L要求被上诉人支付经济补偿金、赔偿金的诉讼请求，应不予支持。
（三） 未办手续不影响经济补偿
云南省芒市人民法院在（2018）云3103民初395号案件中认为，原告于2017年11月26日向被告提出辞职申请，理由为“基于本人不佳的工作状态和不强的责任心表现，已不能满足公司对工作人员的基本要求，本人将于2017年11月30日的工作日之后自行离职”，并于同年11月30日自行离职，被告于12月1日同意原告提出的辞职申请，并通知原告办理解除劳动合同相关手续，后因双方对解除劳动合同的情形等问题无法协商一致，至今未能办理书面解除劳动合同手续。本院认为，原告因其个人原因自愿提出辞职申请并自行离职，被告同意并通知原告办理书面解除劳动合同手续，双方虽至今未能办理书面解除劳动合同手续，但该解除劳动合同的行为不符合领取经济补偿的条件。
二、 支持经济补偿
解除劳动合同原因往往是复杂的。
（一）支持经济补偿
湖南省长沙市中级人民法院在（2021）湘01民终14279号案件中认为，2021年3月26日通过微信聊天的方式向A公司的工作人员L发送“不要到星期一，你现在找人上岗，不侍候你们哒”，L也回复“好的，你不用来了”。L此后未再到A公司上班，A公司也未通知L返岗，双方劳动关系已于2021年3月26日解除。一审判决认定本案视为经双方协商一致解除劳动合同的情形，并结合L的工资水平和工作年限判决A公司向L支付经济补偿金850元（1700元/月×0.5个月），并无不当。
（二）单位未将同意的意思表示告知职工，支持经济补偿
湖北省荆州市中级人民法院在（2015）鄂荆州中民四终字第00020号案件中认为，关于双方解除劳动关系属于劳动合同法规定的何种情形问题。被上诉人主张双方系协商一致解除，为此向一审法院提交了辞职申请表。上诉人对该辞职申请表的“申请人”、“离职原因”两栏的真实性不持异议，但对辞职申请是否得到公司批准不知情。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”之规定，协商解除需劳动者和单位进行协商，双方均作出同意解除劳动合同的意思表示并到达对方。结合一、二审查明的事实，上诉人在填写完辞职申请表的“申请人”、“离职原因”两栏后便将此申请交给公司经办人员后离开公司，此举应视为上诉人单方提出解除劳动合同，被上诉人未提交证据证明就解除劳动合同一事与上诉人进行过协商，也未提交证据证明已将随后的同意辞职的处理结果告知上诉人，故被上诉人主张双方系协商一致解除因证据不足，其主张不能成立。上诉人主张其是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八规定的法定理由行使单方解除权。本院认为，依据《中华人民共和国社会保险法》第二十三条“职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费”之规定，依法为劳动者缴纳基本医疗保险是用人单位的法定义务。本案A公司在劳动关系存续期间未为L购买医疗保险，客观上存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定的违法情形。依该条文义，用人单位存在过错劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并未要求劳动者明确告知解除劳动合同的理由，故L将解除劳动合同的理由表述为个人原因不影响A公司违法事实的成立，其解除行为依然属于该条规定的用人单位有过错劳动者单方解除劳动合同的范畴，依该法四十六之规定，应由A公司向L支付经济补偿金，故上诉人此项上诉理由成立。
（三）因调岗未协商一致递交辞职信，支持经济补偿
河南省南阳市卧龙区人民法院在（2013）宛龙七民初字第108号案件中认为，被告因单位内部组织架构调整，原劳动合同约定的岗位不复存在，L在也庭审中承认公司客服没什么工作量，公司让其协助管理档案，被告两次书面通知原告调整岗位，但原告方对其职位和工资调整不服，无法达成一致原告因此递交辞职申请，被告的各级主管领导批准同意，双方的劳动关系解除。符合《劳动合同法》第三十六条双方协商解除劳动合同的规定。根据我国《劳动合同法》第四十六条、第四十七之规定，被告应当向原告支付经济补偿金，原告解除合同前约定的工资标准为3333元，原告在被告单位工作年限为50个月月，故被告应当支付原告的经济补偿金为14998.5元。
（四）职工辞职，单位次月同意，8个月后单位要求办手续，支付经济补偿
天津市第二中级人民法院在（2014）二中民一终字第0770号案件中认为，上诉人虽然在2013年9月向被上诉人递交了辞职申请，被上诉人A公司亦于2013年10月17日通知上诉人批准其辞职，但上诉人递交辞职申请后仍然继续在被上诉人A公司工作，直至2014年5月30日，期间长达8个月有余，庭审中双方当事人亦均认可上诉人递交离职申请后继续在被上诉人处工作，双方是对原劳动合同的继续履行。故上诉人2013年9月的离职申请并未引起双方劳动合同的实际解除。
2014年5月21日、27日被上诉人A公司向上诉人发通知，要求上诉人办理离职工作交接手续，具有解除劳动合同之意，此应认定为被上诉人提出与上诉人解除劳动合同。但从通知内容看，被上诉人A公司该意思表示有上诉人原辞职申请的前提因素，且在上诉人对解除劳动合同表示异议的情况下，被上诉人即作出了维系双方劳动关系、继续履行原劳动合同的意思表示。该事实有被上诉人A公司于2014年6月10日、6月13日、6月20日先后向上诉人发出的“补充协议”和复工通知加以证明。由于上诉人坚持不再留任被上诉人处，致双方的劳动合同解除。故，原审法院认定上诉人与被上诉人之间2014年5月30日解除劳动合同关系系因上诉人辞职所致，认定有误。应当认定双方解除劳动合同系被上诉人提出，上诉人认同。故被上诉人不构成违法解除劳动合同，上诉人要求二被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金不能成立。但因解除劳动合同系被上诉人提出，依法被上诉人应当向上诉人支付解除劳动合同补偿金。
