见招拆招，专治员工“泡病假”

员工“泡病假”是用人单位最为痛恨的行为之一，但又常常无计可施。下面这则案例，重现了一个“泡病假”案例劳资双方的攻与防，供实务中参考！王小七2009年12月14日进入美研公司工作，担任人力资源部招聘经理职务。最后一份劳动合同的期限至2015年12月13日止。

2014年2月19日，王小七通过短信向公司总经理以昨晚发高烧为由请两天假。2月20日，王小七又以“医生让其先卧床休息一周”为由通过短信向公司总经理请假。公司总经理于2014年2月21日回复“好吧”。2月24日，公司总经理短信要求王小七回电话，并于2月26日再次要求王小七回电话，并告知王小七2月26日应该回公司上班。

2月25日，王小七短信告知公司总经理其“已请了一周病假，今天还需去医院检查。如有急事还请安排其他同事代劳”等，当日公司总经理回复，请王小七将工作交待一下等，并要求王小七“将上周的病假证发来。”2月25日晚，王小七通过电子邮件告知公司总经理，其今天去医院就诊，医生要求其继续卧床休息，给其14天病假，并指出公司人力资源部作为公司管理职能部门，只安排王小七一人，且不设工作岗位主次，说明公司管理存在漏洞等。 2月28日凌晨，公司总经理电子邮件回复王小七，要求王小七告知生何病、需休多久的病假等。

3月17日，王小七向公司总经理发送电子邮件，继续要求请休病假，并通过邮件附件方式向公司总经理发送了“甲医院”的四份病假建议书扫描件，病情及病休时间分别为：

急性肠胃炎，2014年2月19日至2014年2月21日；

腰椎间盘突出，2014年2月24日至2014年3月2日；

腰椎间盘突出，2014年3月3日至2014年3月16日；

腰椎间盘突出症，2014年3月17日至2014年3月31日。

3月25日，公司总经理通过电子邮件要求王小七在本周内务必提供历次就医的挂号、检查和病史记录以及治疗记录，但未果。

3月31日，王小七又通过短信告知公司总经理，医生让其明天去复诊，其再请一天假。

4月1日，王小七又短信告知，其今天去医院复诊，医生要求其再休息一个月。

5月2日，王小七通过电子邮件向公司递交了请休2月19日至5月31日的请假单，并在邮件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲医院”的就诊记录及两份病假建议书的扫描件，该两份病假建议书载明的病情及病休时间分别为：

腰椎间盘突出，2014年4月1日至2014年4月30日；

腰间盘突出，2014年4月30日至2014年5月31日。

天啦！休假时间环环相扣，密不透风啊，总经理和员工暗战，过了十几招，员工内力深厚，见招拆招！

公司决定出大招！必须主动出击！

5月8日，公司向王小七发出书面函件，指出王小七2014年2月19日以来提交的病假资料存在病假建议书中医疗卡号不一致、不同病假建议书医疗卡号不同、就诊号序号信息与两次就诊之间的间隔时间不切实际、诊断意见差异较大、医院公章看似存在问题等情况，故要求王小七在2014年5月15日之前对上述问题予以反馈，并提供自2月19日至今与病假相关的所有病假建议书、挂号凭证原件及就医记录复印件。

公司并告知王小七公司将安排快递员于2014年5月15日至王小七住址收取上述相关资料，并针对王小七的反馈及问题的严重性决定给予相应的处分，包括解除劳动合同；如王小七未对信函作出回应，公司将依据现有材料，对王小七上述情况及行为进行评估，并将收到书面结果等。

员工避实就虚，将公司出招化解于无形！

王小七收到上述函件后，未对公司予以回应或反馈。

2014年5月14日，公司委托员工向王小七通过手机短信询问王小七次日何时方便来收取病假单等就医证明原件，未果。

次日，公司派快递员至王小七处收取病假单等就医证明原件，亦未果。

佩服，太高明了！根本不理啊！

公司忍无可忍，祭出杀手锏！解雇！

2014年5月23日，公司向王小七发出解聘通知，以王小七未在2014年5月15日前对公司5月8日函件中所指控问题予以反馈，也未提供信函中所要求提供的自2月19日至今与病假相关的病假建议书及挂号凭证原件、个人门诊就医记录复印件，经对所有事实及情况进行评估，并考虑到王小七拒绝且未能在本次调查中进行配合，或提供任何合理的反馈和满意的解释，故公司视作王小七对以上指控属实，并认为上述行为已严重触犯了公司的规章政策，故对王小七作出解除聘用合同的决定。

员工：没那么容易，等着瞧！

2014年8月5日，王小七向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金135，972元；

仲裁委员会于2014年10月8日作出裁决，裁令公司支付王小七违法解除劳动合同赔偿金135，972元。

公司对仲裁裁决不服，遂诉至法院，请求判决不支付王小七违法解除劳动合同赔偿金135，972元。

一审环节双方再次过招

一审法院查明，公司《员工手册》有如下规定：

2.11.4条规定，员工严重违反劳动纪律、公司员工手册中的相关规定或者公司其他规定等，公司可随时解除劳动合同，无任何补偿；

4.3条规定，员工使用各类假期都须提前填写请假单向上级主管书面申请，由相应权限的上级主管批准后方能休假；病假和紧急事务除外；对于因病假、丧假等紧急情况无法提前书面申请的，应在当天上午10点前以电话方式通知主管和人力资源部相关人员，并在返岗当日补办书面申请；员工病假必须提供医院就诊记录（区级以上），否则作事假处理，两天及以上，除须出具医院的就诊记录外，还需提供医院病假证明；

9.4条规定，员工无正当理由累计旷工3个工作日等，将受到立即解聘处分并无任何解聘补偿金。

王小七签署了公司《员工手册》确认信。

一审审理中，公司再出大招！向法院申请调查令，至甲医院查询与该案相关的王小七2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建议书以及2014年3月31日、4月30日病假建议书及就医记录。

该医院经查询，在法院调查令中明确无法查询到上述相关病假记录。

一审法院审理后认为：劳动者在履行劳动合同过程中应诚实守信，遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。

虽然王小七自2014年2月19日开始至2014年5月23日期间一直通过短信或电子邮件等方式连续向公司请休病假，并向公司提供了相关病假建议书的复印件，但是一则从已查明事实来看，甲医院并未查找到王小七所提供的上述病假建议书复印件的相关病假记录，王小七亦无其他证据证明其上述期间的病假建议书的合法有效性，故对王小七所提供的上述期间的病假建议书的真实性难以确认，对王小七主张其上述期间属于病假的事实亦不予确认；

二则在公司对王小七所提供上述病假建议书等请休病假材料提出异议并要求王小七予以解释、反馈，并要求王小七提供相关病假建议书、就诊记录等原件的情况下，王小七对此均未予回应，也未有证据证明其向公司提供了上述材料的原件，王小七该行为确实有违公司《员工手册》中所规定的请休病假应提供就诊记录、病假证明的规定。

综上，公司于2014年5月23日以王小七2014年2月19日至2014年5月23日期间病假不成立，属旷工，属严重违反公司规章制度为由解除王小七劳动合同的行为，并无不妥。公司要求不予支付王小七违法解除劳动合同赔偿金的请求，有事实和法律依据，予以支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决公司无需支付王小七违法解除劳动合同赔偿金135，972元。

员工上诉，再甩出三招

员工不服一审判决，提起上诉，上诉理由：

（1）公司系以王小七未对指控问题予以反馈、未提供病假建议书、挂号记录原件、门诊就医记录复印件等材料为由作出解除，并非以旷工为由作出解除；

（2）公司已支付王小七相关期间的病假工资，又主张王小七该期间系旷工，明显自相矛盾； （3）公司作出解除并开具退工证明之后，方将该解除事宜通知工会，属于程序违法。

二审判决：驳回上诉，维持原判

本院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司2014年5月23日的解除通知中明确载明，王小七未对该公司2014年5月8日信函中对其2014年2月至同年5月病假建议书的真实性提出质疑等指控问题予以反馈，也未提供信函中要求提供的相关期间病假建议书及挂号凭证原件、门诊就医记录复印件，视作公司在2014年5月8日信函中的指控属实，公司以王小七的行为严重违反其公司规章制度为由解除了与王小七的劳动合同。本院分析如下：

首先，根据已查明之事实，在公司对王小七相关期间病假建议书等请休病假材料的真实性提出质疑并要求王小七予以解释、反馈、提供相关材料原件的情况下，王小七对此均未予回应； 其次，王小七称上述病假建议书以及就诊记录、挂号单据等原件均已交付公司，但对其主张并未提供证据予以证明，本院不予采信；

再次，原审法院的调查令显示甲医院无法查询到王小七相关期间的病假建议书的病假记录，王小七并未提供其他证据证明病假建议书的合法有效性，故本院对该期间王小七属于是病假的事实不予确认。

综上，王小七2014年2月至同年5月期间的病假不能成立，即属于公司2014年5月8日信函中对其病假建议书的真实性提出质疑等指控问题属实，王小七无正当理由不上班，属旷工，公司以王小七严重违反其公司规章制度为由解除劳动合同，并无不妥。因此，王小七要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予支持。

综上所述，上诉人王小七的上诉请求，理由不成立，本院难以支持。驳回上诉，维持原判。