迟到、早退、多次旷工被公司辞退，这个员工竟然拿到了巨额赔偿？

国有国法，家有家规，公司有制度，依据《劳动合同法》的规定，员工如果严重违反公司的规章制度，公司可以依法解除劳动合同。但是怎么理解“严重违法公司的规章制度”？多严重才算严重？这个完全要看公司制度的规定。当然，这并不是说公司想要以员工严重违反公司制度为由辞退员工，只要看是否符合公司制度就可以了，还需要满足一定的条件！

其一是制度的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒相互结合，避免不合情理或显失公平；

其二是制度应当依法通过民主程序制定，充分保障劳动者参与、协商权利；

其三是制度应当向劳动者公示告知；

其四制度应当具备操作性，尽量量化、客观。

同时，在进行劳动管理时要严格按照规章制度规定的内容、程序实施，既维护用人单位正常经营秩序，又要避免滥用处罚权，侵害劳动者的合法权益。如果公司的制度不满足这四个条件，就有可能像下面案例中的公司一样，解雇屡次违规违纪的员工，却还要承担巨额的经济赔偿。

基本案情：

2015年7月20日，郑某入职某公司处工作担任财务经理，同日，双方签订书面劳动合同，合同期限自2015年7月20日起至2018年7月19日止，随后郑某签收了公司发放的员工手册。工作期间，由于郑某未及时办理出口退税零申报，导致公司另行聘用案外公司花费3900元，并且仍然多次迟到，超过2小时未到岗。根据公司员工手册规定：其中记载12月内累计迟到、早退3次者，违反操作规程或责任心不强，造成规定指标外浪费并造成损失超过一千元至五千元以下者、或造成工作上的纰漏、误期情节轻微者，构成甲类过失；有旷工行为，构成乙类过失；全年累计旷工三天以上者构成丙类过失。十二月内犯有三次甲类过失、犯有一次丙类过失者予以辞退；触犯乙类过失由主管下达书面警告，并填写乙类过失通知单，同时给予停薪二日至五日处分。公司认为郑某身为财务经理，工作不负责任，纪律涣散，甚至多次旷工，依然违反了员工手册，于是与其与其解除劳动合同。

争议焦点：

在公司是否有权依照员工手册解除劳动合同？

裁判结果：

经历仲裁、一审，二审，北京市第三中级人民法院作出（2018）京03民终12726号终审民事判决：判决公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金64194元，于判决生效之日起7日内执行清。

法院裁判理由：

1 对于公司规章制度的效力。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，用人单位规章制度需经法定要件具备效力，即用人单位规章制度需经必要的民主程序制定，内容不违反法律及行政法规的强制性规定、向劳动者公示告知，三者缺一不可。本案公司以员工手册、考勤制度为制度依据解除劳动合同，但其未能提供证据证明两份制度系经民主程序制定，具有明显瑕疵，不宜作为公司进行用工管理的有效依据。

2 对于郑某是否存在严重违反规章制度的行为。

公司主张郑某未及时办理出口退税零申报、累计5次迟到，但其自认已对郑某迟到行为进行了罚款处理，且郑某上述行为均仅构成员工手册规定的甲类轻微过失，尚不满足“十二月内犯有三次甲类过失”的劳动合同解除条件，故即使郑某存在上述行为，亦非严重违反规章制度且达到可以解除劳动合同的程度。公司主张郑某上班未打卡计为旷工、5次下班未打卡不计为旷工，但其提交的员工手册、员工考勤制度均无此项规定；公司制定的员工考勤制度记载旷工扣发当日工资，但公司自述未扣发郑某上述5天工资，表明公司当时未确认郑某行为属于旷工；电子打卡记录不能完全客观反映劳动者劳动时长的真实状态，员工考勤制度亦有关于忘记打卡的相关规定，仅凭上班未打卡不能得出员工旷工的必然、唯一结论，现公司虽提交了未打卡补签申请，但现有证据难以确认该申请为全部、完整记录，公司未能进一步提供证据予以证明。因此，即使郑某存在5次上班未打卡的行为，亦不宜直接认定为旷工。

3 对于公司处理行为是否合理。

公司制定的员工手册规定，旷工构成乙类过失，而触犯乙类过失应由主管下达书面警告，并填写乙类过失通知单，同时给予停薪二日至五日处分。公司主张郑某12个月内累计5次旷工，但其并未按照上述程序作出书面警告等惩戒措施，给予郑某解释申辩、认识错误的机会，引导、教育郑某及时改正；同时，员工手册规定累计旷工三天可以解除劳动合同，公司主张郑运杰分别于2017年5月17日、9月28日、12月27日、2018年2月5日、2月13日旷工，即2017年12月27日解除劳动合同的条件已经成就，即使按2018年2月13日最后一次旷工计，至公司2018年4月8日解除劳动合同亦近2个月，显然超出合理期限。最终法院认定：公司以郑运杰严重违反规章制度解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，构成违法解除。

相关法条：《劳动合同法》第四条、《劳动合同法》第三十九条

来源：言法有信