司法实践中，认定劳动合同不能继续履行是何标准？

法律人2023-05-13 18:12:361阅

《劳动合同法》第四十八条的意思是，凡用人单位不能证明解除行为合法性的，都属于违法解除。劳动者可以选择继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。那么，是不是所有的劳动合同都可以继续履行，不能继续履行的标准又是什么？下面我们将通过一则案例予以阐释。

2013年1月1日，王某入职甲公司，双方签订无固定期限劳动合同。约定：王某担任总经理职务，月薪55000元，若王某存在严重失职、营私舞弊，对公司造成重大损害时，公司可以随时解除劳动合同。

2013年11月10日，公司收到某行政机关的《责令改正通知书》。经公司董事会研究认定此事件王某负有不可推卸的责任，一致决定免除王某职务，并解除劳动合同。

王某对董事会处理决定不予认可，提起仲裁，要求恢复劳动关系。公司认为王某违背了高级管理人员应尽的忠实勤勉义务，使公司遭受了声誉和财产损失，公司依据劳动合同约定解除双方劳动关系具有正当性。另外公司免除王某职务后，其岗位已经被别人替代，原岗位及薪酬已经不复存在，继续履行劳动合同不具备可执行性。

仲裁认为：公司作出的解除劳动合同行为不当，理由：行政处罚决定书不能作为王某存在违法、失职行为的直接证据，对仲裁委依法认定事实不具有拘束力。公司应该承担王某存在严重失职的举证不能责任。但是，是否继续履行劳动合同，首先要考虑劳动者意愿。对于当事人要求恢复劳动关系的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行；而是否存在无法继续履行的情形，应结合实际情况综合判断。总经理的岗位具有唯一性和排他性，也不可能长期空缺，在本案中，该公司总经理岗位已经被替代，故恢复王某总经理职位不具有现实可能性。

仲裁过程中，王某表示同意公司解除总经理职务的决定，但是其与公司并没有不可化解的个人矛盾，双方之间虽然对簿公堂，但是彼此信任还在。因此，王某要求公司另行安排工作职务。

仲裁认为：是否继续履行，应该充分尊重劳动者个人意愿，现王某要求公司另行安排工作，且公司规模较大，员工逾千，另行安排王某职务不存在任何客观性困难。故裁决恢复劳动关系，公司应该根据王某工作能力、知识水平及公司经营需要，另行安排适合岗位。

目前，我国劳动法律法规并无明确规定：“劳动合同已经不能继续履行的情形”。按照通常理解，不能继续履行的情形包括主客观两方面：

1、客观方面：

（1）用人单位破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者提前解散的；

（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；

（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；

（4）劳动者原岗位具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；

（5）劳动者已入职新单位的；

（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；

（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

2、主观方面：

1）双方之间是否完全丧失互信基础；

2）双方之间的矛盾是否已经完全不可调和，继续履行是否会再结仇怨；

3）是否完全不具备继续履行意愿；

4）其他应该考虑的不能履行因素。

在现实中，劳动合同的人身属性决定，能否继续履行劳动合同不能只是关注客观上继续履行的可能性，还应该结合双方继续履行的主观愿望。劳动关系的和谐稳定是劳动者与用人单位双方努力的结果，不能因为劳动法要保护劳动者的合法权益，而强行要求双方继续履行劳动合同，以免加深矛盾，造成难以挽回的局面。