【劳动实务】“自动离职““自动解除合同”是否具有法律效力

在实务中，我们经常遇到企业在劳动纠纷时，用“自动离职”这个概念去解除劳动关系，在遇到合同纠纷时，用“自动解除合同”来处理合同纠纷，那么这两个声明或通知是否具有法律效力呢？

劳动法层面：“自动离职”声明或通知不具有法律效力

“自动离职”这个概念其实不是空穴来风，原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）明确了“自动离职”的概念，但仔细研读该复函，可以看出：

1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为；

2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

对该复函的解读可以看出，自动离职是一种状态，而不是一种制度，自动离职如果需要达到解除劳动关系的目的，仍需要进行“除名处理”，缺少“除名处理”的劳动关系仍然持续有效的。

所以，当公司员工出现“自动离职”这种情况的，仍需要依据《劳动合同法》规定的三种解除方式来解除：员工单方解除合同、双方协商解除、企业单方面解除。

当然，当出现这种情况时候，企业单方解除是最常见的，由此，总结以下操作提示：

（1）审查公司规章制度是否符合民主制定 公示构成要件，且审查是否明确旷工多少天属于严重违反公司规章制度；

（2）催告公司员工提供病假、事假证明否则限期上班；

（3）如公司规章制度合法且公示，在催告到期后，且在公司规定的旷工日未能上班，以严重违反公司规章制度单方解除劳动关系；

（4）如公司规章制度不符合民主制定和公示公开构成，在催告到期后，一起计算十五个工作日，期满按照严重违反公司规章制度单方解除劳动关系。（《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。该条虽已经废除，但规定的十五个工作日仍具有参考性。）

合同法层面：“宽限期满未履行，合同自动解除合同”声明或通知达是否能达到解除合同的效力？

“自动解除合同”声明或通知一般出现在双方合同履行中，在违约方怠于履行合同约定的义务后，另一方发出催告函时，在催告函内直接明确“到期贵方如仍未履行/付清款项，则双方自动/视为解除合同”以达到既催告又解除的双重效果。

这是一种偷懒的做法，很多当事人认为这种声明或者通知发了后就可以省下解除合同的声明或者通知了，实际上，笔者认为该声明是未能产生解除合同的效果的。

与合同直接约定“逾期不履行的，合同自动解除”不同，合同约定的内容是双方合意的结果，而在合同中未约定的情况下，单方作出的声明或通知直接限定了合同解除的条件，是在创设权利。

笔者认为，这种单方创设的权利是无效的。最高人民法院（2003）民一终字第47号案件明确了裁判规则：“合同解除权的行使必须以解除权成就为前提，解除行为应当符合法律规定的程序，否则不能引起合同解除的法律效果。”

根据《合同法》第94条第（3）项规定：当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的，另一方当事人可以解除合同。在发送催告函时守约方并不享有法定解除权，所以不能产生解除合同的法律效果，在宽限期届满后发送的解除合同通知才能产生解除合同的法律效果。

当然，就目前的案例来看，仍有部分法院在判决时候是认可这种声明的效力的，但从法理上以及支持的案例角度，作为律师，仍提醒当事人，要么在宽限期期满补充一个解除通知，要么在诉请解除之时明确从起诉之日解除，以避免争议。

这个问题引发的另一个问题是：如果合同约定“逾期不履行的，合同自动解除”是否就不需要再发解除通知呢？

对于这个问题，仍是有一定的争议的，从判决来看，有意见认为是附解除条件的合同，所以认可到期自动解除。有意见认为，合同仍需要通过解除程序来解除。

参考案例（2018）桂0204民初2585号：

虽然双方协议约定合同期至2018年3月30日止，期满未续签视为自动解除合同。根据法律规定，主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力，本案合同应自原告解除合同的意思表示到达被告时解除，本院根据本案中以被告收到相关应诉材料的时间即2018年8月18日作为本案合同解除的时间。

为此，为了稳妥，多一步解除通知，少一点案件争议。

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