都全了！最高院公报劳动争议案例裁判规则汇总（2004-2021）| 劳动法库
1、2004-2008年《最高人民法院公报》从未刊登过劳动争议案例（工伤行政案件除外），2009年开始刊登劳动争议案例；
2、2009年-2021年共刊登18个劳动争议相关案例（含3个小编特别注明的不属劳动争议案例），8个来源于江苏，6个来源于上海，剩下4个，北京、广州、重庆、四川各1个，结论：江苏上海法院更有投稿的动力；
3、公报中刊登的案例不是最高法院发布的指导案例，具有地域性，不具普适性。比如2013年第6期中的特殊疾病24个月医疗期案例，就属江苏的地方做法，国内很多地区并不认为特殊疾病直接享受24个月医疗期。
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戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）【裁判摘要】用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
梁某某诉广东惠食佳经济发展有限公司、广州市越秀区名豪轩鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案《最高人民法院公报》2021年第1期（总第291期）【裁判摘要】就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴，亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。在招聘广告并未明确不招女性，对于并非不适宜女性从事的工作岗位，用人单位无不当理由仅因劳动者的性别而作出不合理的区别、限制以及排斥行为，构成就业性别歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。小编注：本案非劳动争议案件，但与劳动法相关，故也整理进本专题。
李林霞与重庆漫咖文化传播有限公司劳动争议纠纷案《最高人民法院公报》2020年第10期（总第288期）【裁判摘要】网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不应予以支持。
吴继威与南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）【裁判摘要】因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
蔡玉龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案《最高人民法院公报》2020年第4期（总第282期）【裁判摘要】 用人单位应依据劳动合同法的规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并在合理期限内为劳动者办理专业证件转移手续。用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。
江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与曾广峰确认劳动关系纠纷案《最高人民法院公报》2019年第12期（总第278期） 【裁判摘要】劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动法律关系的特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。即使劳动者与其他单位存在人事关系，但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。
刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）【裁判摘要】 用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。
张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案《最高人民法院公报》 2017年第5期(总第247期) 【裁判摘要】从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。
包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案《最高人民法院公报》 2016年第12期(总第242期)【裁判摘要】劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
候宏军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷案《最高人民法院公报》2015年第11期（总第229期）【裁判摘要】 一次性伤残就业补助金是在终止或解除劳动合同时，工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。在用人单位解除劳动合同的情形下，用人单位仍有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金。
四川省双流县人民检察院诉胡克金拒不支付劳动报酬案《最高人民法院公报》2015年第6期（ 总第224期）【裁判摘要】 一、不具备用工主体资格的单位或自然人，违法用工拒不支付劳动报酬，且经政府有关部门责令支付后逃匿的，即使工程总承包商垫付劳动报酬，也不影响追究其拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。 二、人力资源和劳动保障部门作出的含有要求行为人“支付劳动报酬”的意思表示的责令改正通知书，是构成拒不支付劳动罪的前置条件的法律文书。行为人在被责令支付后以逃匿方式实施拒不支付劳动报酬的，构成拒不支付劳动报酬罪。小编注：本案系刑事案件，但与劳动法相关，故也整理进本专题。
张建明诉京隆科技(苏州)有限公司支付赔偿金纠纷案《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）【裁判摘要】用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案《最高人民法院公报》2013年第12期(总第206期)【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
上海珂帝纸品包装有限责任公司不服上海市人力资源和社会保障局责令补缴外来从业人员综合保险费案《最高人民法院公报》2013年第11期(总第205期)【裁判摘要】 从事劳务派遣业务的单位应当依法登记设立。用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，与派遣人员形成事实劳动关系，应由用人单位依法为其缴纳综合保险费；用人单位与不具备缴费资格的主体的协议约定，不能免除其法定缴费义务。小编注：本案系行政案件，但与劳动法相关，故也整理进本专题。
梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案《最高人民法院公报》2013年第6期(总第200期)【裁判摘要】患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案《最高人民法院公报》2012年第9期(总第191期)【裁判摘要】用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案《最高人民法院公报》2010年第6期（总第164期）【裁判摘要】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
王云飞诉施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案《最高人民法院公报》2009年第11期（总第157期）【裁判摘要】竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据有关法律、行政法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，同时应约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿；未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。
